„Můžou mě vyhodit?“ Pracovní právo jako základ pro dospělost

Studenti a studentky právnických fakult zpravidla nesní o kariéře v pracovním právu. Na rozdíl od práva trestního si zřejmě nejspíše nevybavíte slavné advokáty a advokátky, kteří by se mu věnovali. Pracovněprávní kauzy nejsou předmětem zpravodajství a neprodávají noviny. Je to taková Popelka českého práva, a z mého pohledu značně neodůvodněně.

Podle údajů Českého statistického úřadu jsou na českém pracovním trhu bezmála 4 miliony zaměstnanců. To je drtivá většina všech ekonomicky aktivních osob. Ne všichni samozřejmě zůstanou v pracovním poměru celý svůj život a určitá část „klasicky“ zaměstnána nikdy nebude. Přesto je nepochybné, že jde o obrovské množství lidí, jejichž denní aktivita a obživa je pracovním právem regulována.

Tomuto právu se prakticky věnuji sedm let, a to v nejrůznějších situacích. Jedno ale ty situace mívají společné – zaměstnanci a zaměstnankyně zpravidla o právní úpravě nemají velké znalosti a spoustu věcí neřeší, dokud se nedostanou do problému. A nejde jen o aktivně pracující – při setkávání s čerstvými nebo budoucími absolventy škol jsem zjistila, že ani oni, přestože se na pracovní trh chystají v nejbližší době vstoupit, toho ze školy moc nevědí.

Užitečné minimum

Už se vám stalo, že jste v práci dostali dokument s tím, že ho „musíte“ podepsat? Nechtěl vám zaměstnavatel zvýšit mzdu, protože ji máte mít takovou, „jakou jste si ji vyjednal“? V takových situacích je pracovní právo obvykle na vaší straně.

• Pracovní právo je sice založeno na smluvní volnosti dvou stran, tedy zaměstnance a zaměstnavatele, zároveň ale jednou z jeho základních zásad je reflexe skutečnosti, že zaměstnanec je slabší smluvní stranou a zaslouží si zvýšenou ochranu. Tato ochrana je někdy zaměstnancům zaručena i „proti jim samotným“ – svých nároků a garancí se nemůže vzdát, i kdyby se na tom nakrásně se zaměstnavatelem domluvili. Jak řada lidí ze svých vlastních zkušeností ví, ta domluva totiž nebývá vždycky tak úplně dobrovolná.
  
  
• Tato skutečnost je důležitá například u tzv. doložek mlčenlivosti o výdělku. I pokud ve smlouvě podepíšete, že o svém výdělku nebudete s nikým mluvit, a tuto skutečnost porušíte a kolegyni řekněte, jakou odměnu jste na konci roku dostali, nemůžete za to být zaměstnavatelem postiženi, zejména ne výpovědí (říká se tomu nicotnost).
  
  
• Nad tyto garance ale platí, že téměř od všeho je možné se ve prospěch zaměstnance odchýlit. Pokud zaměstnavatel tvrdí, že něco nejde, nebo že to zákon neumožňuje, nezřídka to může být spíše dáno jeho nechutí k postupu nad zákonné minimum.
  
  
• Základním dokumentem je pracovní smlouva. Té je potřeba před jejím podpisem věnovat skutečnou pozornost, zejména jejím třem základním náležitostem. Těmi jsou místo výkonu práce, druh práce a den nástupu do práce. Nezáleží totiž na tom, co dostanete později v „náplni práce“ – pokud je sjednaný druh práce širší, můžete dostávat práci v jeho rámci. Stejně tak nezáleží na příslibu zaměstnavatele, že budete pracovat v jedné konkrétní pobočce, pokud máte ve smlouvě místo výkonu Praha či dokonce celá Česká republika.
  
  
• Za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty náleží stejná mzda nebo plat a zákon obsahuje kritéria pro stanovení hodnoty práce. Zaměstnavatel musí tato kritéria respektovat. „Dal jsem mu tolik, kolik si na pohovoru vyjednal“ mezi těmito kritérii není, a tento přístup často zakrývá diskriminaci, která je rovněž protiprávní.
  
  
• Dohoda je od slova „dohodnout se“ a nemusíte podepisovat to, s čím nesouhlasíte – například dohodu o rozvázání pracovního poměru.
• Pokud vám má naopak zaměstnavatel pouze něco doručit nebo oznámit, typicky výpověď, neodmítejte dokument převzít. Účinky doručení nastanou stejně a vy nebudete mít ten dokument ani k dispozici.
  
  
• V některých oblastech je zákoník práce konzervativní, až skutečně snad i zastaralý, a praxe probíhá zcela odlišně. Například podle zákona dovolenou nařizuje zaměstnavatel a má povinnost pouze přihlížet k zájmům zaměstnance – skutečně vám tedy nemusí podepsat každou dovolenku v termínu, který vy si určíte, přestože to tak obvykle bývá. Nebo – a to se ví ještě méně – primární formou výplaty mzdy nebo platu je hotovost, s převodem na bankovní účet musí obě strany souhlasit.
  
  
• V případě práce přesčas je pak primární kompenzací příplatek – i když může zaměstnavatel preferovat náhradní volno, nemůže ho zaměstnanci nutit. Většinou to v práci nebývá problém, dokud nenastane potřeba nějaké odchylky.
  
  
• Před eskalací často zbytečného sporu by se jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec měli s právní úpravou daného institutu seznámit.

Nejste na to sami

Takto bych mohla pokračovat ještě velmi dlouho, ale není to účelem tohoto textu. Navíc právo je soubor obecných norem a skutečný život je naopak velmi konkrétní a v každé situaci může připadat v úvahu něco jiného. Přesto se domnívám, že je důležité se alespoň něco o právu dozvědět pro své vlastní dobro – v případě problému může být situace jasnější.

Jak se znalostí svých práv zaměstnanci a zaměstnankyně naloží, je pak otázka druhá. Z praxe vím, že někdy stačí se vůči výhružce jako protiprávní vymezit a neakceptovat takové jednání. Není tomu ale tak vždy a zejména v případě vyhroceného sporu není odchod z práce žádná zbabělost.

I ten odchod však může – zejména s právní pomoci v zádech – probíhat důstojněji, případně s odpovídající finanční kompenzací. Existuje několik subjektů, které vám mohou být různým způsobem nápomocny, ať už jsou to odbory, Inspekce práce, ombudsman a jeho kancelář nebo soudy. Zjistěte si něco o jejich působnosti a neváhejte se na ně obrátit. Bez ohledu na třicet let akcentovaný narativ individuální odpovědnosti totiž ani na pracovní problémy nemusíte být sami.

Článek vyšel na Heroine.cz poprvé 30. 8. 2021.