Ženy, které nenávidí ženy. Syndrom včelí královny

Je nepřístupná a chladná, nebo naopak temperamentní až cholerická. Podřízené zavalí množstvím náročných úkolů a krátkých termínů. Nebo naopak nepřiděluje skoro nic a pak si stěžuje, že podřízená nic nezvládá a nedá se jí nic zadat.

Hraje celou řadu dalších her, a když ji pozorně sledujete, zjistíte, že ke svým ženským podřízeným se chová extra nepěkně. Železná lady, Miranda Priestly z filmu Ďábel nosí Pradu, vaše náměstkyně. Včelí královny se vyskytují v politice, v korporátu, na úřadech, a čím vyšší mají pozici, tím víc negativních emocí vzbuzují.

Mezi argumenty na podporu vyššího zastoupení žen v mocenských a rozhodovacích pozicích se často uvádí předpoklad méně autoritativního vedení. Na rozdíl od tradiční „vlády silné ruky“ by v týmech vedených ženami mělo být méně hierarchické rozložení, víc týmové spolupráce, delegování úkolů a podpora inovativních nápadů všech členů týmu.

Jak v tomto kontextu obstojí včelí královna? A jak přes všechny zkušenosti, které s včelími královnami máme, podporovat větší zastoupení žen na vysokých pozicích?

Výchova ve včelíně

Důvodů vedoucích k tomu, že se žena začne projevovat jako včelí královna, je celá řada. Jejich prevalence se v čase proměňuje, stejně jako se proměňuje pracovní prostředí nebo například politika, ale relevantní zůstávají i nadále. Snad nejčastěji se uvádí, že za tímto syndromem stojí skutečnost, že i nadále je žen na vysokých postech stále málo.

O překážkách, které ženám ztěžují a brzdí postup i přes formální rovnost, bylo už napsáno nemálo. Realitou je, že ženě zpravidla dá víc práce dostat se na vysokou pozici, a když už na ní je, je na ni vyvíjen vyšší tlak než na muže. To pak může vědomě nebo podvědomě snížit její ochotu pomáhat dalším ženám v kariérním postupu. Projevuje to pak argumentací typu: „Když jsem musela já, vy musíte taky.“

Dalším motivem může být jakási snaha se od ostatních kolegyň oddělit, a to kvůli přetrvávajícímu stereotypnímu uvažování o ženách v pracovním kolektivu. Pokud se stále běžně setkáváme s popisem ženského pracovního kolektivu coby slepičího hejna kvokajícího v kuchyňce, jehož jednotlivé členky jsou navíc v pravidelných měsíčních cyklech nevypočitatelné a protivné, těžko se přístupu „nejsem jako ony“ divit. Obrana proti tomuto typu stereotypů a snaha „hrát s velkými kluky“ se tak může projevovat i jako syndrom včelí královny.

Roli hrají ještě další faktory. Jak uvádí Sheryl Sandbergová a jak se i zjistilo v jedné z relevantních studií, od žen se obecně očekává příjemné a milé vystupování. Pokud se této normě vzepřou, mohou být za své chování hodnoceny negativněji, než kdyby se obdobně projevil muž.

Ženy rovněž mohou ve vedení reprodukovat vzorce, které samy zažily dříve, případně které používá jejich aktuální nadřízený. S ohledem na stále zažitou normu autoritativního vedení může být žena vedena obavou, že bez obdobně silového přístupu bude vyhodnocena jako slabý leader. Obdobně se na jejím hodnocení může negativně podepsat, pokud zjevně podporuje jiné ženy.

A v poslední řadě se může se jednat i o sebenaplňující proroctví – od vysoko postavených žen se čeká, že budou potvory, tak jimi jsou. A ano, ve výskytu včelích královen samozřejmě může hrát roli i fakt, že některé ženy jsou prostě agresivní, zlostné nebo necitlivé osoby. (Stejně jako muži).

Píseček a bábovičky

Kromě příčin je ale vhodné se zabývat i důsledky tohoto syndromu. Zatímco původní výzkumy se orientovaly primárně na osobu včelí královny, výzkumy z poslední doby se víc zabývají dopady jejího chování na podřízené. Není překvapivé, jak nemilé tyto dopady mohou být.

Zmíněné výzkumy naznačují, že kolektivy vedené ženou se mohou vyznačovat vyšší mírou stresu a že ženy tento stres mohou pociťovat ještě intenzivněji. Dále se jeví, že ženy, kterým šéfovala včelí královna, mohou tento vzorec napodobovat a v případě kariérního postupu se chovat obdobně, anebo naopak na snahu o kariérní postup víceméně rezignují. V důsledku nerovného zacházení může být přehlédnut nebo opomenut i potenciálně významný talent.

Nejen včelí královna, ale každý špatný šéf má negativní až destruktivní vliv nejen na tým, který vede, ale i na širší strukturu, do které je zasazen, potažmo na celou firmu. Vystresované, fluktuující týmy, nevyužité nebo promarněné talenty, zbytečně soutěžící rivalové, nedostatek motivace a invence nejsou žádoucí nikdy a nikde. „Hýčkat“ si takovou královnu tedy není v zájmu nikoho, ani těch, vůči kterým není její chování přímo adresováno.

Pokud už se ocitnete v situaci, že s takovou šéfovou pracujete, a dokonce že se výše popsaným způsobem chová přímo vůči vám, nemyslete rovnou na výpověď. Zkuste se svou nadřízenou nejdřív situaci alespoň probrat, a pokud je nepochybné, že vás úkoluje odlišně než ostatní, vymezte se proti tomu.

Individuální zkušenosti nasvědčují tomu, že pokud za drsným chováním šéfové stojí tlak shora, může být stmelený tým účinným nástrojem k tomu, aby sama tento tlak ustála. Nepochybně ale v některých situacích prostě s včelí královnou v jednom týmu nevydržíte.

Jsme v tom spolu

Tak jako syndrom včelí královny nezpůsobuje jediný faktor, nevede k jeho prevenci jediná cesta. Pochopitelně je nezbytné zaměřit se na odstranění výše uvedených příčin, zejména stereotypního uvažování a chování ve vztahu k ženám v pracovním prostředí.

Při snaze o zvyšování zastoupení žen ve vyšších pozicích je nutné mít na paměti teorii kritické masy – při jejím dosažení, tedy okolo 30% zastoupení, lze očekávat snížení negativních projevů nedostatečné reprezentace, kam může patřit právě i syndrom včelí královny.

Kromě systémové práce je důležité klást důraz i na jednotlivé, konkrétní ženy. Při jejich vzdělávání, profesní přípravě, mentoringu nebo v leadership programech je možné na situaci vedoucí k syndromu včelí královny ženy připravit. A obzvláště důležitá v tomto kontextu je i prezentace dobrých vzorů. Je také důležité, zda je nadřízená vnímána jako nositelka změny, tedy jakýsi svěží vítr, nebo spíše jako kolečko v soukolí udržující hierarchickou „macho“ kulturu.

Ženy ve vysokých pozicích, které se jako včelí královny nechovají, ale pěstují kooperativní kolektiv, ve kterém má každý odpovídající prostor pro rozvoj svého talentu, případně aktivně pomáhají dalším ženám, si zaslouží být za takovýto přístup náležitě oceněny, protože se rozhodně nejedná o samozřejmost.  

Žen, které si v této souvislosti uvědomují potřebu společného postupu a podpory, není málo. Řada z nich je i velice známá, například Sheryl Sandbergová nebo Arianna Huffingtonová, u nás můžeme zmínit např. Kristinu Žůrkovou nebo Simonu Kijonkovou. Dobrých vzorů však není nikdy dost.

Kdo povýší lepší šéfovou

Recept na výchovu těch skvělých šéfových, které bychom všichni rádi, není jednoduchý, protože jeho ingredience musí obsahovat odpověď na všechny různé faktory, které k syndromu včelích královen vedou.

Živnou půdou pro včelí královny je zcela jistě pracoviště, které se ve svém stereotypním nastavení příliš neodlišuje od světa, ve kterém byl syndrom v sedmdesátých letech poprvé popsán. Kromě těch žen, které se samy snaží ostatní ženy podporovat a pomáhat jim – nebo jim alespoň vědomě neškodit – by toto měli mít na paměti všichni, kdo mají vliv na volbu a přípravu nových leaderů.

Dokud to budou většinou muži, kteří vytvářejí a udržují firemní kulturu, včetně toho, jakým způsobem jsou rozdělovány kompetence, vytvářena zadání a očekávání a kontrolováno jejich naplňování, bude odpovídající část odpovědnosti za šéfové z pekla ležet i na nich.

Článek vyšel na Heroine.cz poprvé 7. 5. 2019.