Diverzita. Jak namíchat skvělý tým

526 | Šárka Homfray | 2. 9. 2019 | Good job

Týmy s různorodým složením jsou nápaditější a výkonnější než týmy uniformní. Platí ale to, co u cocktailu: nemůžete čekat, že když do sklenice halabala nacamráte z pár prima lahví a navrch vrazíte paraplátko, máte superdrink. Jak v cocktailu, tak v týmu musíte ingredience umět smíchat.

V Česku se koktejly moc nepijou. Pořád je tu obvyklé stavět v práci spíš jednolité kolektivy. Buď jsou v nich převážně ženy, nebo naopak převáží muži, buď v něm jsou hlavně zkušení, nebo jen mlaďoši, často se na jednom pracovišti hromadí lidé z jediné vysoké školy nebo se stejným oborem. Výjimky bývají jednotlivé, aby pravidlo bylo potvrzeno.

I když homogenní kolektivy mají také své výhody, zaměstnavatel, který rezignuje na podporu diverzity, připravuje sebe i své lidi o některé benefity, které pestrost může přinést. Na druhou stranu je dobré nezapomínat, že různorodost má i svá rizika a potenciální komplikace.

Odlišnost není hendikep, ale výhoda

K závěru, že diverzita může přinášet obchodní výhody a vyšší zisk, dospívaly různé studie zhruba od devadesátých let minulého století. Konkrétní zjištění se pochopitelně odlišují, nicméně je možné konstatovat, že dobře zvládnutá diverzita skutečně přináší firmám lepší výsledky. Asi nejznámější studií z poslední doby je ta od poradenské společnosti McKinsey z roku 2018. Studie zahrnula přes tisíc firem ve dvanácti státech a srovnatelné pozitivní dopady našla všude ve světě. Firmy s rozmanitější skladbou zaměstnanců dosahují vyšších obratů, než je místní průměr.

Náboráři v soukromé sféře často vyřazují kandidáty s praxí z veřejné správy. Mají pocit, že tam „se moc nepracuje“.

Jak diverzita tyto výhody přináší? Obecně se dá říct, že když máte k dispozici rozmanitou skupinu lidí, čerpáte ze širšího okruhu zkušeností, dovedností a perspektiv. Můžete taky líp oslovit širší okruh zákazníků, jste schopni se jim víc přiblížit. Rozmanité týmy přinášejí i víc nápadů a inovací, čehož lze využít při dalším rozvoji. A v neposlední řadě jde i o image: existuje trend nakupovat u fér a společensky odpovědných firem. Tedy mimo jiné i firem, které myslí na nejrůznější menšiny.

K čemu může být diverzita dobrá

Blackface. Al Jolson ve filmu The Jazz Singer (1927)

Blackface: Al Jolson, bílá star nalíčená jako černoch, ve filmu The Jazz Singer (Warner Bros, 1927). Dnes je toto stereotypizované a karikující zpodobení Afroameričanů bráno za urážející

Nikdo nemůže vědět všecko a všecko ohlídat. Když máte pestrý tým, máte větší šanci, že mezi vašimi lidmi bude někdo s jiným úhlem pohledu a jiným viděním.

Firma Gucci zažila poměrně nedávno skandál s černým svetrem, jehož rolák se dal vyrolovat přes obličej. Na jeho horní části byl motiv, který měl snad připomínat velká výrazná ústa namalovaná rtěnkou. Bohužel připomínal, minimálně Američanům (a Afroameričanům zejména) tzv. blackface. Urážlivou a pohrdavou karikaturu černocha z devatenáctého a první poloviny dvacátého století. Na následný skandál Gucci reagoval mimo jiné opatřeními ke zvýšení diverzity ve firmě. Aby příště nemuseli říkat Kdybysme to bývali byli věděli, tak bysme sem nechodili. Tedy aby příště věděli.

Lidé se od sebe můžou lišit podle různých os. Diverzifikované skupiny se můžou skládat s ohledem na věk, pohlaví, etnickou nebo náboženskou příslušnosti, ale i subtilnější kritéria, jako je například obor vzdělání nebo předchozí praxe. Zásadní je, v čem a jak se odlišný background členů týmu bude projevovat. Odlišnosti budeme nacházet v rozdílných tvrdých i měkkých dovednostech, v tom, kde se daní lidé budou cítit pevní v kramflecích, co pro ně bude zvyklost a rutina a co naopak výzva, jaké můžou mít preference a kterým aspektům práce budou dávat vyšší prioritu.

Z pohledu zaměstnanců je jistě příjemné, když můžou pracovat v prostředí, kde odlišnost není hendikep, ale výhoda. Tam, kde se každý může skutečně cítit zapojený, je také spokojenější – a loajálnější k zaměstnavateli.

Diverzita proč

O přínosech různorodosti se mluví a píše delší dobu. V praxi to ale často zůstává u zadání pro HR: nabírejte různorodé týmy. Jenže nábor je přirozeně jen první krok. Další věc pak je zařídit, aby tým skutečně fungoval a aby si firma lidi udržela a snižovala fluktuaci pracovníků – zvlášť pokud na pracovním trhu vládne podobný stav jako nyní v Česku.

Nejde o to, že by firmy ignorovaly talentované kandidáty, protože se jim nehodí jejich demografický profil.

Jestliže jste zaměstnavatel nebo jeho personalista, hlavně žádné huráakce. Vědci sice zjistili, že různorodost se vyplácí, ale než se rozhodnete odpříště stavět už jenom pestré týmy, dejte si analytickou půlhodinku.

Každá firma by si v první řadě by si měla odpovědět na otázku, proč se chce vlastně podporou diverzity u sebe zabývat. Jaké očekává výsledky. Když si vyjasníte svoje potřeby a očekávání, můžete se pustit do analýzy své firemní kultury, zaměření a prostředí. Externí poradci a plány na podporu diverzity můžou pomoci, ale žádné řešení není univerzálně vhodné pro každého. Dobrý plán je důležitý, ale rozhodující je jeho zavádění a provádění. Nezbytné je rovněž přesvědčit o důležitosti podpory diverzity všechny zúčastněné.

Diverzita jak

Ne každá firma má strukturu, která diverzifikovaným týmům svědčí. V přísně hierarchické struktuře s relativně malými útvary a vysokým počtem stupňů řízení (jak to známe například z úřadů) není vhodná pro všechny pracovní úkoly a postupy. A právě v malých odděleních reálně z pochopitelných důvodů není možné různorodý tým budovat. Vždycky stojí za zvážení, jestli je takováhle struktura ve firmě nezbytná a jestli by spíš neprospívalo lineární uspořádání, volněji propojené týmy, časově omezené (např. fokusní) skupiny a podobně. Takové uspořádání může dobře fungovat třeba při vývoji nového produktu a jeho uvádění na trh.

Až budete rozšiřovat tým, zkuste se oprostit od příliš specifické představy ideálního kandidáta. Náboráři v soukromé sféře dnes například při výběrových řízeních často napůl automaticky vyřazují kandidáty s praxí z veřejné správy. Mají pocit, že tam „se moc nepracuje“. Nemusí to vůbec být pravda a člověk z jiného prostředí může do týmu přinést řadu nových podnětů.

Good job Šárky Homfray

Šárka Homfray

Podnikat sociálně. Zisk, který se nestydí mít srdce
Představte si škálu, kde na jednom konci stojí podnikatel, který má za cíl jen tvorbu zisku, a na druhém neziskovka, jejímž cílem je naplnění nějakého společensky prospěšného cíle. Mezi nimi je mnoho odstínů šedi. 

Ženy, které nenávidí ženy. Syndrom včelí královny
Včelí královna: šéfová, která se chová k podřízeným ženám hůř nebo přísněji než k mužům a/nebo brání jakékoli jiné ženě v kariérním postupu. Znáte ji taky?

Sendvičová generace. Mezi péčí a povinností
Generace slisovaná mezi péčí o děti a staré nebo nemocné rodiče nemá čas ani sílu na cokoliv na rámec svých náročných povinností. O pomoc si ale řekne málokdy.

Stejně tak neexistuje žádný věk, který by nám dal garanci, že u nás zaměstnanec dlouho vydrží – nepředpokládejme, že mladá žena půjde na dlouhou rodičovskou, a naopak mladý muž na ni nikdy nepůjde, že starší člověk u nás vydrží až do důchodu, „protože kam by šel“ a podobně. Malé děti třeba bývají vnímány jako nevýhoda. Zkusme se ale zamyslet nad tím, co rodičovská zkušenost reálně přináší – ve schopnosti týmové práce, vlastní odpovědnosti nebo time managementu. Něco prospěšného se zkrátka dá nalézt na jakékoli předchozí zkušenosti a překročit stín vlastních předsudků se může vyplatit.

Různé pracovní a kariérní zkušenosti můžou být i velice dobrým prvkem i při sestavování kariérních a mentoringových programů. Není vždy nezbytné, aby s celou prací a všemi souvisejícími záležitostmi nováčka zaučoval jeho nadřízený nebo nadřízená. Je možné a nanejvýš vhodné zapojit zkušenější kolegy a kolegyně, kteří kromě pracovních zkušeností můžou přidat i leccos z firemní kultury a takzvané institucionální paměti. To přispěje k lepší integraci a udržení nového kolegy a zároveň to může zahnat nezřídka se vyskytující pocit starších zaměstnanců, že už patří do starého železa.

Na co si dát pozor

Práce s diverzifikovaným týmem pochopitelně není jen procházka růžovým sadem. Oproti „jednobarevným“ týmům je v pestřejších skupinách vyšší riziko vzájemné nedůvěry, opatrnosti a nedůvěřivosti. Lidé z různých prostředí si s sebou nesou různé zkušenosti vyplývající ze společenských rolí a životních zkušeností s nimi spojených, což formuje jejich vědomá nebo podvědomá očekávání a představy o jiných. Management musí počítat s tím, že takové skupině může déle trvat najít společnou řeč.

Kdo umí diverzitu?

Podpora diverzity je součástí takzvané společenské odpovědnosti. Tou se u nás zabývá zejména platforma Byznys pro společnost, která mimo jiné vede projekt Diverzita 2013+. Platforma rovněž pořádá soutěž TOP odpovědná firma roku. Jednou z kategorií v této soutěži je právě diverzita – sledujte, kdo cenu letos získá, a přemýšlejte, koho byste nominovali v příštím roce.

Je také potřeba se vyvarovat tokenismu – při skládání pracovní skupiny by neměl nikdo mít pocit, že někdo je v týmu „za ženy“ nebo „za mladé“, zahrnutí každého člena musí dávat nějaký smysl s ohledem na jejich znalosti, zkušenosti nebo jiné odpovídající východisko.

Příklad je možné si vzít ze světových lídrů v podpoře diverzity, jako jsou například Ernst & Young nebo Atlassian. To jsou společnosti, které dlouhodobě usilují o vytvoření podmínek a prostředí, které přiláká co nejširší okruh nových kolegů, kteří pak ve firmě vydrží. Rozhodně ale nejde o to, že by firmy snižovaly své požadavky nebo ignorovaly talentované kandidáty, protože se jim nehodí jejich demografický profil.

No a v neposlední řadě je potřeba myslet na to, jestli a jak budou diverzifikované týmy a jejich přínos skutečně využity. Pokud jako jeden z největších přínosů pestrého týmu očekáváme vyšší míru inovace a nových nápadů a řešení, pak s tím musíme umět pracovat. Jestliže konzervativněji sestavené vedení nápady hází pod stůl, pak s každým zabitým nápadem nejen tlumí obecně motivaci k další akci, ale i důvěru ve fungování diverzifikovaných týmů.

Šárka Homfray

Šárka Homfray

Právnička a odborářka. Věnuje se zejména pracovnímu a služebnímu právu, zabývá se mimo jiné nerovným zacházením a diskriminací, genderovými aspekty práva a světa... Další články.

V diskuzi nejsou žádné komentáře

Vstoupit do diskuze

Naše další projekty

Peníze

Změny při platbě kartou a v internetbankingu jsou tu. Projděte si přehled

Nastal Den PSD2. O tom, co všechno se má změnit, jsme na webu Peníze.cz psali s předstihem, někdy i jako první. Teď ještě přinášíme přehledné...

Peníze

Rozšíření EET neuteče skoro nikdo. Projděte si, co schválili poslanci

Poslanci definitivně schválili rozšíření elektronické evidence tržeb. Vládní koalice odmítla většinu opozičních návrhů, přehlasovala i senátní...

Finmag

Co je veřejné a co je soukromé

Dlouhé a ne zrovna jednoduché čtení ve dvou dílech. Nadešel čas podrobit zkoumání dva zásadní pojmy. Vyzkoušejte si několik provokativních...

Finmag

Chcete se líp rozhodovat? Hrajte před sebou, že jste někdo jiný

Když o sobě člověk mluví ve třetí osobě s jinými, může to být znakem narcismu. Pokud ale o sobě jako o třetí osobě mluvíte ve vnitřním rozhovoru...