Jedna za všechny. O tokenismu, jeho projevech a důsledcích

Diverzita
FeminismusFenomén
Šárka Homfray
| 10. 9. 2021 | 4 komentáře | 7 253
Jedna za všechny. O tokenismu, jeho projevech a důsledcích
Zdroj: Shutterstock

Pojem tokenismus se ve společenskovědní literatuře i běžné diskuzi relativně často používá, s největší pravděpodobností jste se s ním už setkali. Nesouvisí to ovšem s Minecraftem ani přihlašováním k bankovnímu účtu. Naopak to silně souvisí se stereotypy různého druhu, diskriminací a skleněným stropem. Příběh o růži v trní právě začíná.

Na úvod trochu teorie: Koncept tokenismu se používá v několika souvislostech. Tokena/tokenku můžeme definovat jako zástupce nebo zástupkyni určité skupiny, která je ve zkoumaném prostředí buď v menšině, nebo jinak marginalizovaná. Může se jednat o ženu ve výrazně maskulinizované profesi nebo o příslušníka etnické menšiny v jinak výhradně bílém uskupení – například poradním orgánu vedení města.

V 60. letech minulého století například americké hnutí za lidská práva kritizovalo praxi, kdy se do školy nebo do úřadu přijal velmi malý počet Afroameričanů čistě proto, aby se protestujícím sebral vítr z plachet. Pokud se byť minimální počet příslušníků marginalizované skupiny stane součástí většího celku, pak je samozřejmě mnohem náročnější poukazovat na přetrvávající bariéry a nerovnosti, které ostatním brání v dosažení téhož – „vždyť jsme na recepci přijali tady Mary z Barbadosu, o rasismu u nás nemůže být řeč“.

Cizí slovo kvóty

KvótyShutterstock

Existují slova, která umějí diskusi doslova unést. V okamžiku, kdy se takové slovo objeví, je jasné, jakým směrem bude debata pokračovat, či dokonce i jak skončí. Jedním z takových slov jsou nepochybně kvóty. Obvykle se o takto polarizujících pojmech říká, že mají zhruba stejně příznivců jako odpůrců, ale u kvót jako by to neplatilo – mohlo by se zdát, že mají v podstatě jen odpůrce. Přesto se ale v některých státech nebo některých institucích používají, a v jisté podobě fungují i u nás. Přesto se masové demonstrace proti nim nekonají. Jak to s nimi tedy je?

O čem mluvíme, když mluvíme o kvótách

Falešná participace

V oblasti politiky a participativní demokracie se dodnes můžeme setkávat s variací na toto téma, kdy se například do výboru nebo pracovní skupiny zahrne někdo z části veřejnosti (tzv. „za mladé“, „za rodiče“ a podobně), aby se mohlo poukázat na zvýšení míry občanského zapojení a rozmanitosti. Dále se pak od tohoto reprezentanta více či méně vědomě očekává, že bude reprodukovat a hájit zájmy a potřeby celého toho svého týmu, za který má kopat. Jako by „mladí“, „rodiče“ a další neměli v rámci skupiny žádné jiné individuální vlastnosti, zkušenosti a preference.

Jiný příklad je upozorňování na nízké zastoupení žen v politice. Často se v této souvislosti objevuje doporučení založit si vlastní, čistě ženskou stranu. To je ale naprostý nesmysl. Ano: s ohledem na přetrvávající společenské stereotypy u nás ženy a muži žijí typicky poměrně odlišné životy. U žen můžeme během života identifikovat řadu podobných situací a z nich plynoucích podobných potřeb, což zdůrazňuje potřebu reprezentace tohoto způsobu života v politice. Neznamená to ale, že takové potřeby jsou ženám nějak „vrozené“, že je cítí každá žena ani že je netrápí nic jiného. Je přeci naprosto jasné, že dvě matky malinkých dětí bydlící ve stejné ulici sice mohou mít společnou potřebu vstřícného veřejného prostoru, ale jinak je co do potřeb, názorů, zálib a zájmů třeba nespojuje vůbec nic. Proč by takové ženy měly zakládat „ženskou stranu“ a co užitečného by jim to přineslo?

Tokenismus jako organizační princip

Nejčastěji se ale můžeme s diskuzí o tokenismu setkat v souvislosti s pracovním prostředím. Americká socioložka Rosabeth Moss Kanter se tomuto tématu věnovala již v roce 1977 ve své knize Men and Women of the Corporation. Tokenismus zahrnula mezi tři základní komponenty, které podle její teorie formují prostředí a zvyky v organizacích.

Moss Kanter zkoumala jednu velkou americkou korporaci, která v nedávné době začala usilovat o genderovou rovnováhu na manažerských pozicích. Přes veškeré afirmativní akce se těmto snahám příliš nedařilo a ženy se stále soustřeďovaly na „typicky ženských“ pracovních místech, kde projevovaly „typicky ženské“ chování: vyhýbání se větší odpovědnosti, snahu o co nejmenší pracovní nasazení a odmítání úkolů mimo úzkou pracovní náplň. Na tyto návyky se následně poukazovalo jako na důvod, proč se ženy nehodí do vysokých pozic. Moss Kanter ale dovozovala, že tyto návyky naopak plynou ze skutečnosti, že ženy pracují na málo prestižních pozicích bez velké naděje na postup, a navíc v sexistickém prostředí. K vyššímu nasazení je tedy nic příliš nemotivovalo a na příkladech kolegyň, které se přeci jen do vyšších pozic dostaly, většina žen viděla, jak k nim jako k tokenkám zbytek firmy přistupuje.

Ve chvíli, kdy odněkud vyčníváte jako strašák z pole, je těžké se maximálně soustředit na věcné aspekty dané práce a neodbíhat v úvahách k tomu, jak moc nezapadáte a jak to znervózňuje vás i lidi kolem.

Následně se koncept tokenismu jako situace, které typicky čelí ženy v pracovním prostředí, začal používat častěji a ve větším rozsahu. Jeho mechanismy se v zásadě dají aplikovat na jakoukoli skupinu (už jste někdy byli někde „za mladé“ nebo jste se necítili ve své kůži třeba proto, že jediní z kolektivu nemáte děti?). Nicméně z pozdějších výzkumů a analýz vyplývá mimo jiné to, že v rámci pracovišť se tokenismus propojuje i se sexismem, zejména v podobě obecné devalvace ženské práce, což ženy staví do specificky složitého postavení. „Ženskost“ v maskulinním pracovním prostředí se pak nebere jen jako odlišnost, ale zejména jako nevýhoda, či dokonce vada.

Čtyři problematické tváře

U nás se tímto tématem zabývala socioložka Alena Křížková. Ve spolupráci s Karlem Pavlicou v roce 2004 v knize Management genderových vztahů: postavení žen a mužů v organizaci popsala čtyři způsoby, kterými se tokenismus v práci projevuje. Níže si v praxi ukážeme pozornost, kontrast, tlak na výkon a asimilaci. Nepochybuji o tom, že v následujících situacích se řada čtenářek ocitla, případně je zná ze své práce nebo blízkého okolí.

Pozornost

No to víš, že když přijde do jednačky jediná ženská, že si toho každý všimne. Chlapi začnou jinak sedět, jinak mluvit, všichni na ni koukají, co má na sobě. Čekají, co řekne, jestli vůbec něco řekne. Ze začátku si ji i pletli se sekretářkou, chtěli po ní kafe a ona je finanční ředitelka.

Odlišnost od majoritní skupiny přitahuje pozornost. Tato pozornost může být nežádoucí, zejména může být silně znejišťující. Ve chvíli, kdy odněkud vyčníváte jako strašák z pole, je těžké se maximálně soustředit na věcné aspekty dané práce a neodbíhat v úvahách k tomu, jak moc nezapadáte a jak to znervózňuje vás i lidi kolem.

Kontrast

Tak ona sice ráno chodí dřív než ostatní, ale taky chodí hrozně brzo domů, aby stihla školku a tak. To tady vůbec nebylo zvykem, abys po páté nenašel ředitele v kanceláři. Jasně, můžeš zavolat, napsat mail, ale stejně, je to zvláštní. Jako výsledky mají, tam asi problém není, ale zkrátka manažer má být v práci první a poslední. Jenže ženský to většinou tvrdí, že musí chodit dřív.

Ve chvíli, kdy je tokenka pod drobnohledem, vystupují na povrch rozdíly mezi ní a jejími kolegy. Tyto rozdíly, jako například povinnosti v rámci péče o rodinu, pak mohou zastínit podobnosti – například vysoké pracovní nasazení. Opět je zde nutné zdůraznit, že jsme zvyklí na „chlapský“ manažerský styl, spojený mj. s dlouhými hodinami fyzické přítomnosti na pracovišti, a cokoli jiného nám může připadat jako méně efektivní bez ohledu na reálné výsledky.

V každé diskuzi o vyšším zastoupení žen v politice se objeví argument ženou, která selhala: „Podívejte se na političku XY, takové byste tam chtěli? Než další takovou, to radši žádnou.“ Přitom u příslušnosti k jiným skupinám toto ztotožňování nefunguje.

Tlak na výkon

Když šel minulý vedoucí do důchodu a nastoupila ona, začala nás děsně drtit. Všechno najednou muselo být mnohem rychleji, víc, dřív. Dopisy nám ikskrát vracela, opravovala nám třeba formátování odstavců, no nesmysly, co se dřív vůbec neřešilo. Dost jsme nadávali, to je jasné, takovou megeru jsme si nezasloužili. Pak se na vánočním večírku trochu opila a vylezlo z ní, že její šéf ji kontroluje úplně stejně, taky jí vrací každou kravinu. A pořád dokola ji opakuje, že má být vděčná, že jí jako ženský dal vůbec šanci, že si to musí odmakat, a že on nebude řešit její průšvihy. Přitom za bývalého vedoucího toho vyžehlil dost.

Sami vidíte, že tokenování i genderové stereotypy už jedou na plné obrátky. Na ženy v takových situacích jsou kladeny vyšší nároky. Někdy explicitně, někdy si je ženy na sebe naloží samy v důsledku té zvýšené pozornosti, která se jim jako tokenkám dostává. Navíc bývají jak vnitřně, tak zvenčí konfrontovány se samotnou podstatou tokenství – jsou tam „za ženy“, a když selžou, nebo aspoň výrazně neuspějí, zhorší situaci i ostatním ženám.

Asimilace

Já mám svoji ředitelku celých těch 20 let vlastně svým způsobem ráda, i když je to s ní hrozný. Když se do tý funkce dostala, byla sama mezi chlapama, musela pořád něco dokazovat. Ne že je stejně dobrá jako oni, ale že je lepší. Že je tvrdší, že víc vyjedná. No a už jí to zůstalo. Teď je tu ředitelek víc, ale jsou mladší a na ni se koukají dost jako na starou školu. Ale předseda na ni za ty roky spoléhá, je to jeho pravá ruka, tak i ty ostatní musí takhle fungovat.

Čím více se tokenka snaží vyvrátit předsudky a stereotypy, tím více pozornosti na sebe může poutat. Navíc se pak může setkat i s nelibostí ostatních žen. Jednodušší tak může být přizpůsobit se a nevyčnívat, čímž se ovšem udržují společenské stereotypy. Nemusí jít jen o styl práce. Například z power dressingu a maskulinního kalhotového kostýmu s vycpanými rameny se v 80. letech minulého století stal celý trend.

K čemu více lékařů?

I když by se na první pohled mohlo zdát, že jde jen o problém té konkrétní tokenky, není to pravda. Tyto mechanismy dopadají na celou skupinu a udržují existující stereotypy a nerovnosti ve společnosti. Škodí tak všem, kterých se týkají. Navíc obdobně jako jiné předsudečné jednání i mechanismy tokenismu ohrožují rovněž ty, kdo se jich dopouštějí. V pracovním prostředí se tak můžou zaměstnavatelé ochudit o talentované manažerky, případně jim sice dát šanci, ale následně je nechat vyhořet nebo odejít.

Nebo se můžeme na chvíli podívat do politiky. V každé diskuzi o vyšším zastoupení žen v politice se objeví argument tokenkou, která selhala: „Podívejte se na političku XY, takové byste tam chtěli? Než další takovou, to radši žádnou.“ Přitom u příslušnosti k jiným skupinám toto ztotožňování nefunguje. Není výjimkou, že do vysokých funkcí kandidují lékaři a lékařky – v aktuální Poslanecké sněmovně jich je 16. Slyšeli jste někdy někoho v předvolební kampani poukázat na to, že politiky takových kvalit, jako byl například MUDr. Rath, tady nepotřebujeme, tak k čemu více lékařů v parlamentu? Nikoli, protože medicína je vážené povolání, tudíž máme tendenci očekávat, že lékaři budou dobrými politiky, bez ohledu na to, že zde naprosto žádnou souvislost nelze najít. Ale – a tady se vracíme k tomu, že ženy jako tokenky si musejí „přibalit“ ještě sexismus – ženy a veřejné funkce nám zkrátka podvědomě nejdou dohromady.

Vám to ale sluší

SexismusShutterstock

„Je rozdíl, jestli dáváme komplimenty blízké osobě, nebo se jedná například o neznámou ženu na ulici. Pro některé muže to bude možná těžko uvěřitelné, ale většina žen si opravdu nepřeje, aby byl jejich vzhled nebo tělo hodnocené cizím člověkem nebo aby je někdo neznámý vyzýval k úsměvu,“ píše v komentáři Michaela Pavelková. 

Ženy, buďte krásné a dobře vařte. Kde končí kompliment a začíná sexismus

Kudy ven

V otázce tokenismu těžko hledat nějaké jednoznačné, obecně platné řešení. Důležité ale je si uvědomit, jak takový mechanismus funguje a co všechno může ovlivnit. To může být prvním krokem k tomu, aby se ženy přestaly sebeobviňovat z neúspěchů v podmínkách, ve kterých často uspět nikdy nemohly. Dále, a to považuji za důležitější, může jít o krok k tomu, abychom si uvědomili, o co se jako společnost urputným lpěním na stereotypech ochuzujeme.

Jde však pouze o první krok na poměrně dlouhé cestě. Na konci té cesty není jen odstranění tlaku na konkrétní tokenku, ale spíše celková proměna dané organizace. Proto těch kroků musí být více. Jako odpověď na tento problém se obvykle argumentuje tzv. kritickou masou. Stručně řečeno, pokud v dané firmě nebude vysoká manažerka jedna, ale bude jich nejméně třetina, nebude už na tom nic tak zvláštního. Ani to ale není samospásné řešení.

U žen totiž, jak už víme, jde nejen o nízké zastoupení, ale i o zakořeněný sexismus. Pokud by došlo jen ke zvýšení jejich zastoupení bez hlubší reflexe tohoto problému, výsledky budou velmi limitované. Můžeme to trochu vidět v debatě o kvótách. Jejich odpůrci nezřídka argumentují ve smyslu „no jo, ale když tam takhle nějakou dosadíte, tak na ní bude nálepka, že je jenom kvótová“. A to je bohužel nejspíše pravda. Pokud by byly kvóty naplněny bez hlubšího porozumění jejich smyslu, pak na dané ženě skutečně stigma ulpí, a bude muset zase makat tvrději než ostatní, aby jej vyvrátila. Její pozice nebude od výše popsaných tokenek zas tak moc odlišná.

Ruku v ruce totiž musí jít i úsilí o skutečnou podporu diverzity a odstranění předsudků o tom, čí práce je principiálně více či méně hodnotná. Ve firmách s prorodinnou vnitřní politikou a takovým fungováním flexibility, které neznevýhodňuje toho, kdo chodí domů dřív, se může ženám dařit lépe. Zároveň se v nich může dařit lépe i mužům, kteří by taky rádi šli domů za rodinou a neseděli v kanclu proto, aby je tam bylo vidět. Tito zaměstnanci a zaměstnankyně bývají výkonnější, loajálnější, jejich týmy mohou být spokojenější. I firmě se tak může vyplatit, pokud osvěží svůj náhled na to, jak má vypadat a fungovat management.

Ani to ale nelze změnit jenom tím, že se na tom nejvyšší vedení usnese. I to už je v sociologii bohatě popsáno, že sebelepší progresivní firemní politika často nepřežije střet se středním managementem. I na tom je tedy nutné pracovat, vysvětlovat a obhajovat. Proto mluvím nikoli jen o zlepšení pozice žen, ale o proměně celé organizace. Jsou takové, které už se na tuto cestu vydaly. Snad jich bude víc a víc.

Nakoukněte do časopisu Heroine

V novém čísle Heroine najdete:

  • Moje Heroine 2021 Potřebujeme si připomenout, že svět nakonec může být báječné místo k životu. Představujeme osm inspirativních a obdivuhodných žen, jejichž jména do výzvy Moje Heroine nominovali čtenářky a čtenáři. Jasmína Houdek, Elena Gorolová, Alena Jančíková, Barush Maush, Zuzana Vránová, Eliška Kodyšová, Klára Laurenčíková, Adéla Horáková. Osm příběhů, které vám vrátí naději.
  • Děti vám to vysvětlí Existuje vůbec někdo, kdo se těší na září? Na obligátní téma „back to school“ jsme se podívali ze všech stran. Proč české školství nevzkvétá? A pomohlo by mít v učitelském sboru víc mužů? Své k tomu řekli i teenageři: rozsáhlou sondu mezi svými vrstevníky provedla čtrnáctiletá Marika, čerstvá maturantka Ester se zase ptá, proč ve školách víc nemluvíme o menstruaci i tělesnosti obecně.
  • Rozkoš pro vaše uši Prozkoumali jsme nový žhavý trend – audioporno. Z jakých důvodů přitahuje především ženy a co je na něm tak zvláštního? Vše, co chcete vědět, než se ponoříte do světa zvukové rozkoše. Nestyďte se poslouchat!
  • Hrdinky našich dcer Princezny trpně čekající na své rytíře jsou definitivně out. Je čas na nové hrdinky. Co tedy s dětmi číst? Možností je dnes dost, a zvlášť s knihami o slavných českých ženách se v posledních letech roztrhl pytel. Nad tímto fenoménem se kriticky zamýšlí Gabriel Pleska. Kterou z nich by doporučil?

a spousta dalšího čtení…

Diskuze k článku

Celkem 4 komentáře

Vstoupit do diskuze

Příspěvek, který se vám nejvíc líbí

Petr C. | 13. 9. 2021 0:04

Ale to tak vždycky bylo a asi i bude, že na toho, kdo je nějak odlišný od většiny je upřena větší pozornost a bývá i přísněji hodnocen.
Když jsme jako mladí vojáci dostali poprvé vycházku, držel k nám velitel roty takovouto řeč:
,,Budete se pohybovat mezi lidma ve vojenské uniformě, tak se chovejte tak, aby jste nedělali armádě ostudu. Protože si vás každý všimne a bude vás hodnotit a podle vás celý útvar, ke kterému patříte a celou armádu. Když se civilové ožerou, budou na ulici hulákat a dělat bordel, nikdo z toho neudělá závěr, že všichni civilové jsou ožralé hovada. Ale když lidi uvidí skupinu ožralých vojáků, tak si řeknou že se v armádě jenom chlastá a že jsou vojáci ožralý dobytek. Proto ti, kteří se budou na veřejnosti chovat nepřístojně a budou zjištěni příště vycházku nedostanou a budou dělat rajóny. Tak se podle toho chovejte."

Čili to, že když jsem jiný, přitahuju více pozornosti je asi fakt, se kterým se nedá nic moc dělat.
Jenom se tomu přizpůsobit. Jak to udělat, to záleží na tom, kdo jsem, mezi jaké lidi jsem přišel a čím se od nich liším a jak moc.
Ono to není v praxi zas tak složité, jak to teoreticky vypadá. Začíná to od slušného ale nepodlézavého chování k ostatním, včetně nadřízených. Pokračuje to přes co nejsvědomitější výkon pracovních povinností, protože ze začátku budu skutečně pod drobnohledem. Až zapadnu do kolektivu, tak už mi kolektiv leccos odpustí, pomůže, podrží, přikryje aj. Ale nejprve si musím vytvořit nebo vybojovat svoje místo na slunci. To za mě nikdo neudělá.
Postupně se oťukávám s jednotlivými lidmi, zkouším s nima mluvit a navazovat vztahy.
Mezi normálníma lidma se časem zabydlím, pokud zjistím, že jsem vlezl mezi bandu blbců tak nezbývá než odtud vypadnout a neničit si nervy.

Tohle v pohodě zvládne i žena, pokud má dostatečné odborné znalosti a schopnosti a umí se chovat normálně. V oboru kde pracuju se vyskytuje průměrně jedna žena na deset chlapů na úrovni THP, na vyšším managementu se vyskytují velmi zřídka a v dělnických profesích jsem za 25 let potkal dvě děvčata, obě za poslední rok.
V důsledku výše uvedeného mají chlapi vždycky radost, když přijde do kolektivu žena.
Pokud není vyloženě neschopná, nemá naprosto blbé chování a není vyloženě ošklivá tak se jí snaží pomoct se zapracovat a začlenit ji do kolektivu. Na ní potom je, aby se chovala slušně ale držela si úroveň, nepodbízela se a individuálně si s každým nastavila vztah. Jednoduchou pomůckou je, s kým si kdy potyká, vždycky si musí prvně oklepnout, jestli je chování dotyčného dostatečně ,,salonfähig", potom si ho může pustit k tělu. Když si tahle vytvoří vztah k celému kolektivu, tak se nemusí bát vyrazit s celou skupinou na nějakou oslavu spojenou s alkoholem.
Borci si k ní nic nedovolí, naopak mají radost, že jim to trochu ozvláštňuje. A pokud by se někdo našel, kdo by přestoupil čáru, tak ho dva jiní okamžitě zklidní. Nebo vyvedou.
Dovedl bych takových případů popsat několik.

+4
Reagovat

Příspěvek, který se vám nejvíc nelíbí

umfa | 10. 9. 2021 10:18

TLDNR, jen jednu větu jsem tam postřehnul: necítili jste se ve své kůži třeba proto, že jediní z kolektivu nemáte děti? A odpovídám: nemám ponětí, kdo z kolektivu má děti a kdo ne. Nikdy jsem se s nikým v práci o žádných dětech nebavil, protože mě cizí děti nezajímají a ostatní chlapi jsou na tom podobně. Ale ženské přesně vědí kdo se kdy komu pokakal na pískovišti a komu vyhodili děcko podruhé od zkoušky. Pak že nejsou vrozené rozdíly :-)

-3
Reagovat