Jedna za všechny. O tokenismu, jeho projevech a důsledcích

Na úvod trochu teorie: Koncept tokenismu se používá v několika souvislostech. Tokena/tokenku můžeme definovat jako zástupce nebo zástupkyni určité skupiny, která je ve zkoumaném prostředí buď v menšině, nebo jinak marginalizovaná. Může se jednat o ženu ve výrazně maskulinizované profesi nebo o příslušníka etnické menšiny v jinak výhradně bílém uskupení – například poradním orgánu vedení města.

V 60. letech minulého století například americké hnutí za lidská práva kritizovalo praxi, kdy se do školy nebo do úřadu přijal velmi malý počet Afroameričanů čistě proto, aby se protestujícím sebral vítr z plachet. Pokud se byť minimální počet příslušníků marginalizované skupiny stane součástí většího celku, pak je samozřejmě mnohem náročnější poukazovat na přetrvávající bariéry a nerovnosti, které ostatním brání v dosažení téhož – „vždyť jsme na recepci přijali tady Mary z Barbadosu, o rasismu u nás nemůže být řeč“.

Následně se koncept tokenismu jako situace, které typicky čelí ženy v pracovním prostředí, začal používat častěji a ve větším rozsahu. Jeho mechanismy se v zásadě dají aplikovat na jakoukoli skupinu (už jste někdy byli někde „za mladé“ nebo jste se necítili ve své kůži třeba proto, že jediní z kolektivu nemáte děti?). Nicméně z pozdějších výzkumů a analýz vyplývá mimo jiné to, že v rámci pracovišť se tokenismus propojuje i se sexismem, zejména v podobě obecné devalvace ženské práce, což ženy staví do specificky složitého postavení. „Ženskost“ v maskulinním pracovním prostředí se pak nebere jen jako odlišnost, ale zejména jako nevýhoda, či dokonce vada.

Čtyři problematické tváře

U nás se tímto tématem zabývala socioložka Alena Křížková. Ve spolupráci s Karlem Pavlicou v roce 2004 v knize Management genderových vztahů: postavení žen a mužů v organizaci popsala čtyři způsoby, kterými se tokenismus v práci projevuje. Níže si v praxi ukážeme pozornost, kontrast, tlak na výkon a asimilaci. Nepochybuji o tom, že v následujících situacích se řada čtenářek ocitla, případně je zná ze své práce nebo blízkého okolí.

Pozornost

No to víš, že když přijde do jednačky jediná ženská, že si toho každý všimne. Chlapi začnou jinak sedět, jinak mluvit, všichni na ni koukají, co má na sobě. Čekají, co řekne, jestli vůbec něco řekne. Ze začátku si ji i pletli se sekretářkou, chtěli po ní kafe a ona je finanční ředitelka.

Odlišnost od majoritní skupiny přitahuje pozornost. Tato pozornost může být nežádoucí, zejména může být silně znejišťující. Ve chvíli, kdy odněkud vyčníváte jako strašák z pole, je těžké se maximálně soustředit na věcné aspekty dané práce a neodbíhat v úvahách k tomu, jak moc nezapadáte a jak to znervózňuje vás i lidi kolem.

Kontrast

Tak ona sice ráno chodí dřív než ostatní, ale taky chodí hrozně brzo domů, aby stihla školku a tak. To tady vůbec nebylo zvykem, abys po páté nenašel ředitele v kanceláři. Jasně, můžeš zavolat, napsat mail, ale stejně, je to zvláštní. Jako výsledky mají, tam asi problém není, ale zkrátka manažer má být v práci první a poslední. Jenže ženský to většinou tvrdí, že musí chodit dřív.

Ve chvíli, kdy je tokenka pod drobnohledem, vystupují na povrch rozdíly mezi ní a jejími kolegy. Tyto rozdíly, jako například povinnosti v rámci péče o rodinu, pak mohou zastínit podobnosti – například vysoké pracovní nasazení. Opět je zde nutné zdůraznit, že jsme zvyklí na „chlapský“ manažerský styl, spojený mj. s dlouhými hodinami fyzické přítomnosti na pracovišti, a cokoli jiného nám může připadat jako méně efektivní bez ohledu na reálné výsledky.

Tlak na výkon

Když šel minulý vedoucí do důchodu a nastoupila ona, začala nás děsně drtit. Všechno najednou muselo být mnohem rychleji, víc, dřív. Dopisy nám ikskrát vracela, opravovala nám třeba formátování odstavců, no nesmysly, co se dřív vůbec neřešilo. Dost jsme nadávali, to je jasné, takovou megeru jsme si nezasloužili. Pak se na vánočním večírku trochu opila a vylezlo z ní, že její šéf ji kontroluje úplně stejně, taky jí vrací každou kravinu. A pořád dokola ji opakuje, že má být vděčná, že jí jako ženský dal vůbec šanci, že si to musí odmakat, a že on nebude řešit její průšvihy. Přitom za bývalého vedoucího toho vyžehlil dost.

Sami vidíte, že tokenování i genderové stereotypy už jedou na plné obrátky. Na ženy v takových situacích jsou kladeny vyšší nároky. Někdy explicitně, někdy si je ženy na sebe naloží samy v důsledku té zvýšené pozornosti, která se jim jako tokenkám dostává. Navíc bývají jak vnitřně, tak zvenčí konfrontovány se samotnou podstatou tokenství – jsou tam „za ženy“, a když selžou, nebo aspoň výrazně neuspějí, zhorší situaci i ostatním ženám.

Asimilace

Já mám svoji ředitelku celých těch 20 let vlastně svým způsobem ráda, i když je to s ní hrozný. Když se do tý funkce dostala, byla sama mezi chlapama, musela pořád něco dokazovat. Ne že je stejně dobrá jako oni, ale že je lepší. Že je tvrdší, že víc vyjedná. No a už jí to zůstalo. Teď je tu ředitelek víc, ale jsou mladší a na ni se koukají dost jako na starou školu. Ale předseda na ni za ty roky spoléhá, je to jeho pravá ruka, tak i ty ostatní musí takhle fungovat.

Čím více se tokenka snaží vyvrátit předsudky a stereotypy, tím více pozornosti na sebe může poutat. Navíc se pak může setkat i s nelibostí ostatních žen. Jednodušší tak může být přizpůsobit se a nevyčnívat, čímž se ovšem udržují společenské stereotypy. Nemusí jít jen o styl práce. Například z power dressingu a maskulinního kalhotového kostýmu s vycpanými rameny se v 80. letech minulého století stal celý trend.

K čemu více lékařů?

I když by se na první pohled mohlo zdát, že jde jen o problém té konkrétní tokenky, není to pravda. Tyto mechanismy dopadají na celou skupinu a udržují existující stereotypy a nerovnosti ve společnosti. Škodí tak všem, kterých se týkají. Navíc obdobně jako jiné předsudečné jednání i mechanismy tokenismu ohrožují rovněž ty, kdo se jich dopouštějí. V pracovním prostředí se tak můžou zaměstnavatelé ochudit o talentované manažerky, případně jim sice dát šanci, ale následně je nechat vyhořet nebo odejít.

Nebo se můžeme na chvíli podívat do politiky. V každé diskuzi o vyšším zastoupení žen v politice se objeví argument tokenkou, která selhala: „Podívejte se na političku XY, takové byste tam chtěli? Než další takovou, to radši žádnou.“ Přitom u příslušnosti k jiným skupinám toto ztotožňování nefunguje. Není výjimkou, že do vysokých funkcí kandidují lékaři a lékařky – v aktuální Poslanecké sněmovně jich je 16. Slyšeli jste někdy někoho v předvolební kampani poukázat na to, že politiky takových kvalit, jako byl například MUDr. Rath, tady nepotřebujeme, tak k čemu více lékařů v parlamentu? Nikoli, protože medicína je vážené povolání, tudíž máme tendenci očekávat, že lékaři budou dobrými politiky, bez ohledu na to, že zde naprosto žádnou souvislost nelze najít. Ale – a tady se vracíme k tomu, že ženy jako tokenky si musejí „přibalit“ ještě sexismus – ženy a veřejné funkce nám zkrátka podvědomě nejdou dohromady.