Dříve učily cizí jazyky, teď pracují v IT. Vyvracíme představy, nejde jen o programování, říká expertka
Zažité stereotypy, že IT obor je mužskou doménou a hlavní náplní je pouze programování, odrazuje ženy ucházet se v těchto firmách o zajímavé pozice. Jana Černínová, expertka na diverzitu a inkluzi společnosti Kyndryl, tyto představy v rozhovoru vyvrací a pojmenovává skutečný problém.
Jsou ženy v IT sektoru stále spíše okrajová záležitost?
Zcela jistě, pokud to vezmeme v rovině čísel, tak podle dat Eurostatu jsou ženy v IT zastoupené z 10 %. Jinými slovy 9 z 10 zaměstnanců jsou muži, což nás jako stát v rámci EU řadí na jednu z horších příček. Nicméně vnímáme, že toto téma dostává stále více prostoru a vznikají programy a projekty, které ta čísla pomáhají zlepšit.
Proč se do tohoto oboru ženy příliš nehrnou?
Problém v zastoupení žen vzniká už na samém začátku v rámci vzdělávacího programu. Počet absolventek v IT je nedostačující – podle Českého statistického úřadu jen něco kolem 19 % za rok 2021. Důvodem jsou zažité stereotypy, že se jedná o mužskou doménu, nebo mylný obraz toho, co ta práce obnáší. Studenti a studentky, ale třeba i rodiče bez zkušenosti z IT si mohou představit zaměstnance, co sedí osm hodin před počítačem a programuje nějaké kódy. Přitom IT společnosti nejsou pouze skupina programátorů nebo programátorek, nabízejí daleko víc.
Co třeba?
U nás ve firmě máme mnoho různých infrastrukturních pozic ať už z oblasti personalistiky, financí, nebo vzdělávání. Dále posty v rámci managementu, leadershipu, projektového řízení. Právě tyto netechnické pozice mnohdy slouží ženám jako vstupní brána do IT. V průběhu času se pak interně rekvalifikují, vzdělávají i do techničtějších rolí a ta nabídka, respektive možnosti se rozšiřují. V opravdu technických pozicích u nás pracuje spousta žen, jen není nutné na nich rovnou začít.
Můžete ty „vstupní“ profese do IT konkretizovat?
Uvedu pár příkladů z praxe. Jedna z kolegyň k nám nastoupila ještě během sociálních studií na intership program, a protože byla moc šikovná, nabídli jsme jí pozici na personálním oddělení. Po nějaké době přijala výzvu a přešla do technologického oddělení jako team leader. Následně se stala manažerkou jednoho z týmů na mainframe platformě. Kromě toho se věnuje velkému množství dobrovolnických aktivit.
Další kolegyně vystudovala podnikové finance a byla přijata na finanční oddělení. Po nějaké době přešla na oddělení softwarových licencí a poté kývla na nabídku market price and benchmark konzultantky, kde naceňuje technická řešení zákazníkům.
Často k nám přicházejí ženy s pedagogickým vzděláním, které například učily cizí jazyky, a hlásí se na pozice zákaznické podpory, aby se pak vypracovaly do leadershipu, rolí manažerek, nebo i exekutivy, kdy jsou v přímém kontaktu se zákazníky a zastupují významné posty ve společnosti.
Jana Černínová
Absolventka oboru managementu a ekonomie na Mendelově univerzitě v Brně se pro své zapálení do práce s lidmi a talenty vydala cestou HR. Víc než deset let působila v IBM. Ve společnosti Kyndryl pracuje pro jeho klientské centrum v Brně jako expertka na pracovně-právní vztahy, diverzitu a inkluzi. Ve volném čase ráda tráví čas s rodinou či turistikou. Má také vášeň pro zavařování ovoce a zeleniny.
Přesto jsou ženy na vyšších pozicích spíše rarita. Proč?
Mohu mluvit pouze ze své praxe. Pokud se nám na otevřené pozice hlásí ženy bez IT vzdělání nebo praxe, tak si je zaměstnavatel musí zaškolit, což nějakou dobu trvá. Na druhou stranu, pokud nabíráme absolventky s IT vzděláním, které už třeba během studií IT praktikují, jsme schopni je přijmout na mnohem vyšší pozice. Právě tam už vzniká náskok. A pokud přibyde i pauza na mateřskou/rodičovskou dovolenou a zaměstnavatel neposkytuje potřebnou flexibilitu, může být ta mezera docela velká a zásadně ovlivnit kariéru.
Má to nějaké východisko?
V první řadě je nutné zaměřit se na vzdělávání a podporu dívek. Dalším řešením jsou kariérní programy a rekvalifikační kurzy. Pokud se ale bavíme o ženách, které už ve společnostech pracují, tak plně záleží na zaměstnavatelích, jakým způsobem zaměstnance v rámci kariérního růstu podporují a připravují na vyšší pozice.
Důležitou roli hraje i podpora mužů. Mít muže jako ambasadory, kteří vnímají důležitost diverzity, rovnoprávnosti a inkluze. Pokud totiž máme v oboru 90% zastoupení mužů, tak je jejich podpora stěžejní.
Jak je to s fluktuací zaměstnankyň v IT?
Pro ženy je obecně důležitá flexibilita, což jim IT obor v dnešní době umožňuje. Stává se tak pro ně příznivým, atraktivním sektorem a to samozřejmě snižuje jejich chuť odcházet. Poskytuje zkrácené úvazky, přizpůsobení pracovní doby nebo práci z domova, s čímž pomohl i covid. Nyní už bude záviset na zaměstnavatelích, zdali se budou chtít vrátit k té tradičnější formě práce z kanceláře, nebo setrvají ve flexibilním nastavení a umožní zaměstnancům kombinovat práci z domu a kanceláře.
Na čem se dá ještě zapracovat, aby IT obor nebyl ženám tolik vzdálený?
Ta opatření jsou nutná dělat soustavně a v rámci nějaké dlouhodobější strategie. První z oblastí je už zmíněná osvěta studentek – přibližování tématu, co práce v IT obnáší, že nabízí i kreativní práci. Vůbec budoucnost technologií a atraktivnost odvětví, co se týká finančního ohodnocení. S popularizací se však musí začít už na středních školách, kdy se studentky rozhodují o dalším vzdělávání. Ačkoliv se mnoho zaměstnavatelů zaměřuje na spolupráci s univerzitami, tak pokud chceme dosáhnout nějakých dlouhodobých výsledků, je potřeba cílit i na mladší dívky. V této souvislosti jsme nedávno vytvořili několik projektů, například Career experience program, kdy se středoškoláci zapojují do krátkodobých stáží. Podpořili jsme i mezinárodní den dívek v IT, kterým jsme radili, jak si napsat CV nebo reagovat na pohovoru.
Další oblastí jsou rekvalifikační programy ať už externí před nástupem do zaměstnání, nebo interní, kde si zaměstnavatel školí nováčky sám. Podle mě existují dvě zásadní období, kdy jsou tyto rekvalifikační kurzy pro ženy báječným řešením. To první je po dokončení studií, kdy se absolventky snaží uplatnit své znalosti a zjistí, že v některých odvětvích jsou možnosti omezené. Další etapa přichází po mateřské, kdy do těch každodenních povinností přibyde péče o dítě a v některých oborech to skloubení práce a rodiny je obtížné.
Hodně mluvíte o podpoře mladých žen, jak je to ale s věkovou kategorií 50+? Pro ně to musí být ještě složitější.
Z interních dat vnímáme, že v našem odvětví je v této věkové skupině zaměstnanců jen malá kariérní mobilita. Navíc v době, kdy tyto ženy studovaly, byly technické obory ještě mnohem víc doménou mužů, tudíž jich na trhu není zas tolik. Většina těchto žen u nás pracuje už delší dobu a postupně se vypracovaly. Podporujeme je úplně stejně jako ženy nižšího věku nebo ostatní zaměstnance. Věk jako takový není rozhodovací kritériem, ať už se bavíme o nástupu, odchodu, nebo jakémkoliv kariérním růstu. Posuzujeme opravdu pouze ty předpoklady pro danou pozici.
Mohla byste shrnout, co v Kyndryl děláte, abyste u žen podpořili zájem? Co vám nejvíc funguje?
V první řadě nabízíme rovné příležitosti. Je to základ naší podnikové kultury, kdy se snažíme vytvářet prostředí, kde je se všemi zacházeno spravedlivě, s respektem a kde ty příležitosti mají všichni stejné. Velmi důležitým prvkem je flexibilita, kterou poskytujeme. Tedy zkrácené úvazky, přizpůsobení pracovní doby nebo práce z domu. Manažer má také možnost poskytnout pět dní dodatečného pracovního volna či neplacené volno.
Nejen pro maminky jsme vytvořili maternity leave return program, kdy si během prvního roku, kdy čerpají mateřskou/rodičovskou, mohou ponechat služební počítač, zůstat v kontaktu s kolegy, mít přístup ke všem vzdělávacím programům, interní komunikaci, což jim umožňuje rychlejší návrat zpátky.
Pod záštitou skupiny Brno Women & Company pořádáte akce zaměřené na ženy. Co je jejich cílem?
Brno Women & Company je naše interní komunita, která vznikla z důvodu neformálního setkávání a networkingu. Je založená na dobrovolnosti žen z Kyndrylu, které se jejím prostřednictvím snaží podporovat ženy nejen napříč naší společností. Poslední tři roky se sice kvůli covidu musely aktivity převést do onlinu, ale o to větší dosah pořádané akce měly. Ve spolupráci s devíti dalšími zeměmi se například v březnu uspořádalo v onlinu třicet různých workshopů a eventů. V rámci podpory Mezinárodního dne žen v IT proběhl round table pod názvem „Neztratila jste se náhodou“ s kolegyněmi, které si prošly rekvalifikací, což bylo velmi inspirativní. Jedna z kolegyň zas dlouhodobě školí na základních a středních školách kyberbezpečnost.
Partnerem článku je společnost Kyndryl
Společnost Kyndryl navrhuje, buduje, spravuje a modernizuje složité informační systémy, které jsou kriticky důležité a je na nich závislý každodenní běh celého světa. Více než 90 000 zaměstnanců společnosti Kyndryl obsluhuje přes 4000 zákazníků ve více než 60 zemích světa. Firma má ve svých řadách zastoupeno přes 33 % žen a aktivně pracuje na osvětě o IT mezi mladými ženami.
Aktuální číslo
- Kulturní války režisérky Barbary Herz
- Může být matka dobrý „vědec“?
- Jak vychovat odolné děti
- Rodičovská půl na půl
