„Nejsme chudáci, kteří zdolávají bariéry.“ Lidem s postižením škodí v práci přezírání i velká lítost

David Lukeš dříve pracoval jako právník i marketingový specialista. Od chvíle, kdy si na vysoké škole si při skoku do řeky poranil krční obratel a míchu, používá vozík. Kolegové v práci prý jeho hendikep ne vždycky naplno vnímali. To vedlo někdy k „jen“ absurdním, jindy nepříjemným situacím. Tehdy měl kancelář v jiném patře než záchod. „Lidé s poškozením míchy mívají problémy s kontinencí: čekat někde na výtah do jiného patra je velká překážka. Když jsme pak třeba organizovali různé večeře nebo teambuildingy, nikdy se nedělaly v bezbariérovém prostředí. Až když jsme dorazili na místo, všem došlo, že jsem vlastně na vozíku,“ vzpomíná. „Přišlo mi, že musím dokazovat, že mám ve skutečnosti nějaké schopnosti a že mě do práce nevzali jen proto, že žiju s postižením,“ podotýká.

V současnosti Lukeš už déle než sedm let řídí Centrum Paraple, organizaci, která pomáhá lidem s poškozením míchy zvládat problémy, s nimiž se v souvislosti s hendikepem potýkají. Součástí aktivit centra je mimo jiné kariérní poradenství nebo konzultace pro firmy, aby na pracovišti mohly vytvořit bezbariérové prostředí. „V Parapleti často zaměstnavatelům říkáme, že nemají něco dělat proto, aby tam mohli posadit člověka na vozíku,“ zdůrazňuje Lukeš pro web Heroine.cz. „Primárně by měli hledat kandidáta na určitou pozici a pak mu přizpůsobit místo.“

Podle Margaréty Starka, která v Centru Paraple působí jako manažerka firemní kultury, je už v dnešní době řada společností alespoň částečně připravená na nábor osob s postižením. Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci mají v Česku povinnost zaměstnávat alespoň čtyři procenta osob se zdravotním postižením z celkového počtu podřízených. Podmínku lze sice naplnit také odvodem peněz státu nebo odebíráním výrobků chráněných dílen, po formální stránce ale firmy většinou mívají k dispozici třeba výtahy nebo bezbariérové toalety.

Co však vázne, je komunikace. Místo ochoty přijímat nové zaměstnance na základě jejich schopností se nakonec podniky často uchýlí ke zneužívání hendikepu za účelem budování vlastní image, upozorňuje Starka: „Zaměstnávání lidí s hendikepem není PR aktivita ani marketingový nástroj. Setkala jsem se například se společností, která to postavila tak, že člověka na vozíku zaměstná, protože na peníze se hodí (firmy dostávají od státu příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením, pozn. red.), a ještě díky němu zjistí, kolik má vlastně bariér. To je samozřejmě špatně.“

V takových případech lehce vzniká dojem, že je pracovník s hendikepem v podniku v lepším případě „navíc“. V tom horším je v podstatě jen povrchním způsobem, jakým se podnik snaží působit dobře navenek. „Firmy dost často hrozně dlouho řeší různé aspekty postižení, aniž by člověka s postižením do diskuse vůbec zapojily. Jasně, mají třeba připravený bezbariérový záchod, jenže když pak člověk na vozíku zjistí, že je plný tři roky starých marketingových letáků, vysílá to signál, že na něj nikdo doopravdy nemyslí,“ jmenuje Starka jeden z negativních příkladů. „Podniky čekají na to, že člověk si prostředí sám přizpůsobí. Proč už ale přizpůsobené není, aby to nebylo potřeba řešit? Inkluze se má vytvářet cíleně, ne řešit na poslední chvíli, když už se s ní náhodou setkám.“

Postavit se za sebe přitom lidé s hendikepem často ani nemůžou, jelikož nedostanou příležitost. „U diskriminace lidí s postižením platí, že se o různých rozhodnutích nebo problémech často dozvědí pozdě, právě proto, že řada diskusí probíhá bez nich. Nemůžou se proto ozvat, něco změnit. Nikdo jim nedá zpětnou vazbu a mohou to za sebe řešit ve chvíli, kdy už je situace stejně neřešitelná,“ popisuje Lukeš.

Starka připojuje osobní zkušenost: nejmenovaná společnost po ní prý chtěla pomoci s řešením sporu se zaměstnancem se zrakovým postižením. Když přišla na schůzku, zjistila, že se v zasedací místnosti sešli všichni, kdo s konfliktem měli co do činění – s výjimkou zaměstnance samotného.

Na otázku, co je na trhu práce pro lidi s postižením největší překážkou, odpovídá Lukeš trochu překvapivě: v prvé řadě to prý bývají oni sami. „Podle našeho výzkumu je nejčastějším důvodem, proč lidé na vozíku nenastupují do práce, fakt, že se bojí opustit své běžné prostředí,“ vysvětluje.

Drtivá většina lidí, jejichž hendikep není vrozený, ale je důsledkem zranění nebo nemoci, se podle Lukeše ke své původní práci nevrátí. Obvykle totiž potřebují alespoň roční pauzu, během níž se zotavují a učí žít v novém těle. Firmy na ně ale po tu dobu většinou nemohou nebo nechtějí čekat. Obrovským problémem je také nedostatek kvalifikovaných míst. „Naši klienti většinou chodí na pozice, které už jsou vypsané s tím, že jsou vhodné pro kandidáta se znevýhodněním. Kdyby například architekt chtěl po zranění dělat svou práci dál, většinou narazí a musí se přeškolit na jinou pozici. Není to přitom jen proto, že by zaměstnání nezvládl. Pozice prostě nejsou,“ tvrdí Lukeš.