Rodina má dva příjmy a platové nerovnosti škodí všem, říká expertka Lenka Simerská

25 947 | Matouš Hrdina | 27. 3. 2020 | Gender Pay Gap

Česko je stále jednou ze zemí s citelným rozdílem v platech mužů a žen. Narovnání podmínek brání různé strukturální potíže i zažité psychologické stereotypy. O cestách k nápravě jsem si povídal se socioložkou a koučkou Lenkou Simerskou, která na Ministerstvu práce a sociálních věcí řídí systémový projekt 22 % K ROVNOSTI a je jednou z přednášejících na konferenci Equal Pay Day.

Když se podíváme na současné dění okolo nouzového stavu a pandemie, zdá se, že ženy jsou i v této situaci ta část společnosti, která odvádí většinu potřebné práce, například ve zdravotnictví, sociálních službách a domácnostech. Proč to tak je?

Ukazuje se to teď úplně odhaleně. Když pošleme lidi domů a zavřeme školy, tak se zajišťování chodu domácnosti a vzdělávání čeká od matek. Ony jsou ale zároveň v nepostradatelných podhodnocených profesích a rodina najednou stojí před morálním dilematem - jako žena buď půjdu domů, ale nebudu sloužit společnosti v krizi, nebo rodina přijde o velkou část příjmu, který jsme zvyklí čerpat z platu muže. Málokdy je to totiž tak, že jsou oba partneři z profesí v oblasti péče. Teď se ukazuje, kam nás dostává segregace, a jak je to nezdravé.

Jaká část žen v produktivním věku vlastně pracuje v tomto typu pomáhajících profesí?

Je to složité vyčíslit, ale je pravdou, že v oborech jako jsou méně atraktivní části medicíny a zdravotní péče, vzdělávání nebo sociální práce tvoří až 80% zaměstnanců ženy.

Proč jich je zrovna v těchto oborech tolik?

V sociologii práce známe proces, kdy se daná profese nejdříve stane feminizovanou, tedy v ní začnou převažovat ženy, a následně v tomto oboru začne klesat ohodnocení a související prestiž. Bylo to dobře vidět v poválečném období, kdy byly ženy nejdříve nuceny zastat některé tradičně mužské profese, a pak se do nich začali znovu vracet muži a snažili se jim dodat ztracenou prestiž. Někde se to podařilo, ale jiné obory prošly transformací. Typicky třeba školství, v jehož rámci se pozice váženého pana učitele proměnila v podhodnocenou „úču", která teď obtížně bojuje za uznání. Může to fungovat také tak, že hůře placené práce jsou ochotné vykonávat především ženy, ale závisí to na konkrétní profesi.

Vedle této dynamiky tu hraje roli mateřství, ale existují ještě i další strukturální příčiny takzvané gender pay gap, tedy rozdílů v platech žen a mužů? 

Patří k nim především nízká míra podílu žen na řízení napříč různými obory. V porovnání s jinými evropskými zeměmi máme jen malé procento žen ve vedení. Kvůli tomu pak klesá výše průměrné mzdy žen, protože ji nezvedají vysoké manažerské platy. Jsou tu také vysoké rozdíly v odměňování žen a mužů na stejných pozicích za stejnou práci. U nás je tu v průměru asi 10 % rozdíl, což je dvojnásobek oproti průměru v EU. U takového rozdílu v platu na stejné pozici už se dá hovořit o diskriminaci.

Svou roli hrají také netransparentní návyky v odměňování. Hodně lidí vůbec neví, za co jsou odměňováni, na co mají nárok, za jakých okolností mohou platově růst a jaký je jejich kariérní výhled. Typické je to u malých firem, kde není žádné HR oddělení s personalistou, který by toto zaměstnancům vysvětloval. Nebývá tak vůbec jasné, proč jednotliví lidé berou dané množství peněz. Je to řízeno pocity, osobními konexemi i stereotypy. Jako společnost máme zafixovanou představu, že ženské bude menší plat stačit, nebo bude chtít méně, protože ji přece živí manžel.

Lenka Simerská

Lenka Simerská

Lenka Simerská

Socioložka a koučka Lenka Simerská v roce 2016 přijala velkou výzvu – zatočit s rozdíly v příjmech českých žen a mužů z pozice státu. Na Ministerstvu práce a sociálních věcí řídí systémový projekt 22 % K ROVNOSTI, kde vznikají konkrétní nástroje, analýzy, doporučení a postupy.

Jako poslední faktor je potřeba zmínit, že u nás máme jen omezené možnosti sladění rodinného a pracovního života. Vědí to ženy, vědí to rodiny, vědí to ti, kteří se musí starat o seniory nebo nemocné příbuzné, ale coby společnost pro to moc neděláme a snažíme se to řešit individuálně.

Nemáme pro to zavedené a finančně dostupné nástroje, čímž se lišíme od společností, ve kterých není pay gap tak velký. Výsledkem je, že si ženy po mateřské často netroufnou jít dělat náročnou přechozí práci, ve které by mohly růst, protože ví, že by to rodina nezvládla. Nechají tedy touto cestou jít muže, který svou pracovní dráhu nepřerušil. Pak už to žena těžko dohání i ve chvíli, kdy už jsou děti velké a slaďování není potřeba, protože zase přichází péče o starší rodiče, popřípadě nemá nabráno dost zkušeností. Je to začarovaný kruh.

Pomohlo by tedy větší zapojení mužů do péče?

Myslím, že je to věc, kterou celospolečensky dlužíme našemu vývoji, ve kterém jsme ustrnuli. Tváříme se, že jako ženy jsme rovnoprávné a můžeme všechno. S narozením prvního dítěte se to ale v rámci páru radikálně změní a na ženy je stále kladeno očekávání, že péči zajistí ony. Osobně to přitom vnímám tak, že nikdo přece nechce, aby matky jen pracovaly a veškerou péči o děti zastali muži. Jde o to, aby se součástí života celé společnosti stalo poznání, že lidé mají děti. Že nejde o věc, kterou ženy někde udělají téměř potají.

Musíme si zvyknout na to, že i muži mají děti, že musí na nějaký ten rok zvolnit, že oba rodiče si to musí zařídit tak, aby se kariérně nepropadli. A muži si musí připustit, že jejich ženy také vystudovaly a nechtějí to zahodit jen proto, že porodily dvě děti a pak už si profesně neškrtnou. Musíme mít větší flexibilitu a zaměstnavatelé musí v souvislosti s narozením dítěte něco očekávat také od mužů. Máš dítě, takže to pro mě jako pro zaměstnavatele znamená, že ti nabídneme školku nebo zkrácenou pracovní dobu.

Existují v tomto ohledu nějaké pozitivní příklady vývoje v zahraničí?

Například ve Švédsku začali muži z generace na generaci dělat věci, které si jejich otcové nedovedli představit. U nás stále používáme psychologické argumenty, že muži nejsou přizpůsobení péči o děti, ale tam se to povedlo prosadit legislativně a mužům najednou přišlo jako benefit, že si můžou rané dětství svých dětí užít, být s rodinou a prostřídat se v péči se ženou. Stanovili tam, že určitou část rodičovské si buď vybere muž, nebo propadá. Většina párů se tak rozhodla, že na rodičovskou půjde i otec.

Rozhodl tam tedy legislativní tlak shora nebo kulturní změna zdola?

Tamní společnost na to nachystaná byla, kdežto podle českých výzkumů veřejného mínění je to u nás zatím neprosaditelné sci-fi. Osobně sice žiju v jisté bublině lidí, kteří by to naopak uvítali a otcové se už snaží o větší flexibilitu, ale celospolečenská změna u nás bude ještě nějakou dobu trvat. Musí se najít někdo odvážný, kdo do toho v jistou chvíli politicky řízne i přes možný odpor a určí, že se jako společnost chceme ubírat tímto směrem.

Nedávno jsem byla na Islandu, kde pro rovné odměňování přijali nový zákon. Ten říká, že se zaměstnavatel musí certifikovat, že spravedlivě a rovně odměňuje ženy a muže, a tuto certifikaci si obnovovat. Nikdo tam proti tomu nic nenamítal, kdežto kdyby taková legislativní debata nastala u nás, asi by byla strašná (smích). Jedna taková už v Senátu proběhla a bylo vidět, že spíše než diskuse je to o demagogii a ideologii, kdežto na Islandu prostě udělali nový zákon, protože bylo jasné, že ženám společnost stále něco dluží.

Myslíte si tedy, že problémem debaty o rovném odměňování v Česku je její politizace? A jak jí případně vrátit do věcné roviny?

Je to velmi těžké. Vede se o tom spousta diskusí, a velmi často se setkávám s tím, že myšlenka „za stejnou práci stejný plat" je sice otázkou spravedlnosti, ale mnoho mužů včetně těch velmi úspěšných se stále obává toho, jak by se po narovnání platů cítili. Typický příklad je úspěšný pětatřicetiletý chlap se dvěma dětmi, který je pyšný na to, že manželku uživí on a ona může trávit šest let doma. Už ale nepřemýšlí o tom, co bude žena dělat potom, a co bude dělat po jeho smrti s nízkým důchodem nebo v případě, že se s ní v padesáti rozvede a najde si jinou. Často to nedomýšlí ani ženy, které jsou v privilegovaných pozicích, kde o tom můžou rozhodovat. Schází tu racionalita a celá debata je založena na pocitech a sporech o hodnoty.

Myslíte, že ženy ve vedoucích pozicích a zejména v politice jsou u nás dostatečně solidární s ženami z nižších a zranitelných společenských vrstev?

Pohybuji se i v komunální politice v Litoměřicích a jsem jediná žena ze sedmadvaceti zastupitelů. Pořád se zdá, že jsme nepřekročili onu magickou hranici, kdy se ženy přestanou chovat jako menšina. Tedy být neustále ve střehu a připraveny k obhajování sebe sama. Ruku v ruce s tím jde situace, kdy některé ženy na vedoucích pozicích tvrdí, že „já jsem si to vydobyla bez kvót, takže vy můžete taky." Existuje i takzvaný syndrom včelí královny - ženy, které si vybudovaly postavení, kolem sebe nechtějí mít konkurenci. Vědí, že top šancí pro ženy je málo a tak si to své pole střeží. Chová se tak jakákoliv menšina, která ještě nedosáhla asi jedné třetiny zastoupení v daném sektoru. O ženské solidaritě ve velkém tedy zatím nemůžeme mluvit, i když tu jsou různé mentoringové projekty, které považuji za skvělý nápad. Sama jsem prošla politickým mentoringovým programem, kdy jsem rok měla mentorku z Dánska.

Zmiňovala jste psychologické bariéry, které u nás v otázkách rovnosti mužů a žen stále panují. Jak by měla být tato témata podávána veřejnosti tak, aby nevyvolávala konfliktní reakce?

Je to složitá otázka, protože velká část problémů, které řešíme, spočívá právě v tom odporu. Často potkávám ženy, které nerovnosti zažívají a vědí o nich, ale myslí si, že jde o jejich individuální problém. Když zmíníme, že v této oblasti provádíme výzkum a existují statistiky, tak teprve zjistí, že jde o celospolečenský strukturální problém a nejsou v něm samy. Máme u nás stále málo soudních pří a stížností, ale stává se alespoň to, že si to ženy nenechají líbit a jdou jinam. Je to důležitý „aha" moment, kdy žena zjistí, že to není jen její problém, protože si řekla o malý plat.

Důležité tady je, že česká společnost se sice má relativně dobře, ale pořád to není tak, že bychom mohli druhý příjem domácnosti úplně škrtnout. I ve střední třídě stále platí, že domácnost je dvoupříjmová, a tak je nastavená i ekonomika. Pak je velmi účinné lidem ukázat, že když žena ročně nepřinese určité množství peněz jen proto, že je krácená díky pay gapu, rodina si nemůže dovolit různé výdaje. Je tedy dobré celý problém komunikovat jako rodinnou záležitost.  

Pomohlo by, kdybychom se dopracovali k více transparentnímu zveřejňování platů?

Začínáme teď více informovat lidi o tom, že jejich platová situace je jejich osobní informace a mohou ji rozšiřovat, jak chtějí. Doložky o mlčenlivosti, které je zaměstnavatel často nechává podepsat, v tomto ohledu neplatí, jsou podle našich výkladů z právního hlediska nicotné.

Je důležitá i omezenější míra transparence, když by se alespoň do inzerce pracovních míst dávalo rozmezí platu, v jakém se pohybuje daná profese. Tak už by byly ženy připraveny a u pohovoru se mohly ptát na to, co by mohly udělat, aby se pohybovaly u horního okraje platu, kolik bral člověk před nimi a podobně. To jsou důležité otázky, ale mnoho žen vůbec neví, že by se takhle mohlo ptát, a jen pasivně čekají na ohodnocení zvnějšku. Do jisté míry to platí i pro muže, je to celospolečenské téma, ale muži jsou v tom i tak daleko sebevědomější a často je do žádosti o vyšší plat žene právě i pozice „živitele".

Základem je nepřijít na pohovor jen tak, ale být připravená a vědět, kolik se v daném oboru a regionu vydělává, kolik se svým věkem, zkušenostmi a vzděláním mohu dostat. To všechno jde zjistit na webu v naší platové a mzdové kalkulačce, která využívá aktuální data a zohledňuje i pay gap - žena si tak může požádat o stejný plat, jako berou muži.

O těchto tématech se budete bavit i před publikem online konference Equal Pay Day, která se pořádá již jedenáctým rokem okolo dne rovnosti platů. Jaký je Váš vztah k této konferenci?

Projekt 22 % K ROVNOSTI je odborným partnerem této konference. Vystoupím na ní s příspěvkem o tom, co znamenají čísla o nerovném odměňování v životě každé z nás.

Celá konference se měla konat 27. března v Clarion Congress Hotelu Prague, ale díky nastalé situaci ji organizátorky přesunuly do online prostředí. Což mi přijde jako skvělý nápad a zároveň ukázka toho, jak jsou ženy kreativní, flexibilní a nebojí se technických řešení. Navíc je teď konference otevřená všem. Chceme tak podpořit ženy, které se bojí o své podnikání nebo mají složitou situaci doma. Čekáme velkou sledovanost jak na Facebooku, tak v živém vysílání přes platformu Zoom.  

Heroine je mediálním partnerem konference Equal Pay Day, která proběhne v pátek 27. 3. Zúčastnit se můžete i vy prostřednictvím livestreamu na Facebooku či platformy Zoom. Více informací najdete na stránkách konference.

Matouš Hrdina

Matouš Hrdina

Vystudoval žurnalistiku, přispíval do různých médií a pracoval v humanitárních neziskovkách, působil jako vedoucí programu Radia Wave a do září 2020 jako editor... Další články.

V diskuzi nejsou žádné komentáře

Vstoupit do diskuze

Naše další projekty

Peníze

Těhotenské balíčky. Neplaťte za to, co můžete mít zadarmo

Čekáte miminko? Takže už víte, že láska nepřináší „jen žal a výdaje“, jak se zpívá v písničce, ale spoustu radosti. A výdaje. Možná vám...

Peníze

Odklad, nebo definitivní konec? EET očima expertů

Jak se za čtyři roky fungování osvědčila elektronická evidence tržeb? A má smysl ji za dva roky resuscitovat, nebo spíš zaslouží poslední...

Finmag

Kohoutí zápasy, holení jaka a ayahuasca

Ač to z titulku nevypadá, tenhle výběr je samá práce: jak se co dělá v digitálních médiích, proč vás některé činnosti vyčerpávají, zatímco...

Finmag

Svaté obrázky na virus nezabírají. Přesto je mexický prezident pořád oblíbený

Koncem října si evropské státy vysloužily kritiku za přístup ke koronaviru z poněkud nečekaného místa. Mexický prezident Andrés Manuel López...