Ještě hlubší nerovnost, na kterou se zapomíná. Lidé po padesátce pracovní kolektiv obohacují
Lze zajistit, aby měli všichni rovné příležitosti v práci? Dá se to změřit? Ukázkou nerovnosti je pay gap, rozdíl v odměňování mužů a žen na stejných pozicích. Téma rovných příležitostí však zdaleka není jen o penězích. Povídaly jsme si o tom s Evou Koubíkovou a Alenou Pomahačovou z Allianz pojišťovny, jediné společnosti v ČR, která získala certifikát EDGE Assess, celosvětově uznávaný dokument, který se vydává společnostem usilujícím o rovné příležitosti pro ženy a muže.
Co vše vnímáte jako součást problematiky rovných příležitostí?
E. K.: Rovnost šancí, možnost stát na stejné startovní čáře, ať se jedná o věk, pohlaví, náboženství, etnicitu, sexuální orientaci, nebo zdravotní hendikep. Jde o to, jak přistupujeme k lidem ohledně mezd, vzdělávání, kariérního rozvoje. Flexibilita pracovních úvazků, pomoc ženám při návratu z rodičovské dovolené, to vše problematika rovných příležitostí zahrnuje a to také prověřuje audit spojený s certifikací EDGE Assess. Mrzí mě, když se vše zužuje jen na rozdíl v platech a problematiku žen na mateřské. Zapomíná se například na další velkou skupinu lidí po padesátce, kde často panuje ještě hlubší nerovnost, ale moc se o tom nemluví.
A. P.: Přitom je právě generační pestrost v obchodní síti důležitá a skvěle funguje. Máme rodinné týmy, kde spolupracují rodiče v důchodovém věku se svými dospělými dětmi. Jedna generace se učí od druhé. Mladí chtějí mít většinou široký záběr, starší jsou zase více specializovaní. Tato diverzita je pro mě důležitá.
Kategorie žen po padesátce je tedy na trhu práce výrazně v nevýhodě? Mění se situace alespoň pro ty mladší?
A. P.: Ano, ale mohlo by to jít rychleji. I dnešní čtyřicátnice byly vychovávány stylem: „Sedávej, panenko v koutě.“ Často nám chybějí ambice a sebevědomí, které jsou tak typické pro muže. Málokterá žena si řekne: „Jsem dobrá, zasloužím si vyšší pozici, lepší ohodnocení.“ Jsme daleko sebekritičtější. Mluvím i za sebe. Za mým kariérním postupem byl vždy někdo, kdo mě postrčil, abych se zúčastnila výběrového řízení na vyšší pozici. Sama bych si o to neřekla. Když se podívám mezi naše obchodníky, tak je mezi nimi víc než padesát procent žen. V naší Zlaté lize, určené nejúspěšnějším obchodníkům, vítězí většinou muži. V Talent lize pro obchodníky, kteří pro nás pracují méně než dva roky, už vítězí daleko více žen. Souvisí to s generační obměnou. Mladší ženy si víc věří. Mám dokonce jednu maminku, která teď čeká páté dítě, a v Talent lize je jednou z nejlepších obchodnic. Příklad toho, že se dá úspěšná kariéra zvládat i s malými dětmi.
Přitom právě rodičovská pauza je jedním z důvodů výrazných rozdílů v platech i v kariérním postupu. V ČR je průměrný pay gap 18 %, ve finančním sektoru až 38 %. Proč je to v tomto odvětví tolik?
E. K.: Ve financích a v technologických firmách dochází k tak rychlému vývoji, že pokud žena na tři roky, se dvěma dětmi až na šest let, vypadne z pracovního procesu, je skoro nemožné to dohnat. Proto maminky povzbuzujeme, ať zůstanou v kontaktu s firmou, spolupracují aspoň na malý úvazek. Organizujeme webináře a podporujeme je, aby si řekly o práci a o příležitost, i kdyby jen na pár hodin týdně. Usnadní jim to návrat, neztratí tolik dovedností a ve finále ani peněz. Často se ale maminky ptají až měsíc před koncem rodičovské, jestli je pro ně místo a co budou dělat. A pak se diví, jak moc se firma změnila. Během té pauzy se jejich mužští kolegové dostanou kariérně i finančně na jinou úroveň.
Eva Koubíková
HR ředitelka a členka Dozorčí rady Allianz pojišťovny. Během své kariéry pracovala ve velkých mezinárodních korporacích jako PwC, PPF nebo ING, malých technologických i konzultačních firmách i jako konzultantka na volné noze. Na pozici HR ředitelky v Allianz pojišťovně působí od roku 2018. Aktivně podporuje diverzitu, inkluzi a rovné pracovní příležitosti, založila interní program Women in Leadership, který podporuje a rozvíjí ženy v seniorních manažerských pozicích. Působí řadu let jako mentorka a koučka pro manažerky a studentky a propagátorka a lektorka Nonviolent Communication. Je matkou dvou dcer.
Je to důvod, proč je ve vyšších patrech managementu stále vysoký podíl mužů a žen je tam pomálu?
A. P.: Je to jeden z důvodů. Muži ve vyšších pozicích si k sobě vybírají další muže. Většinou je nenapadne obsadit danou pozici ženou. Ale přibývají osvícení šéfové, kteří jsou vstřícní a podporují ženy v růstu, protože pochopili, že mít diverzifikovaný tým je dobré. Já měla na takového štěstí. Určitě je také škoda, že v nejvyšším vedení velkých firem často chybí hlava HR, což bývá mnohdy žena.
Odkud vzešla motivace usilovat o certifikaci EDGE Assess?
E. K.: Požadavek přišel z mateřské skupiny. Allianz je německá společnost a je pro ni velmi důležité budovat a zachovávat rovné příležitosti ve všech ohledech. Je tu obrovská podpora inkluze a diverzity. Pro nás to byla určitá potřeba utvrdit se v tom, že skutečně praktikujeme to, co hlásáme, tedy že se snažíme o rovný a spravedlivý přístup ke všem zaměstnancům.
Kdo certifikát uděluje a jak dlouhý a náročný proces vede k jeho získání?
E. K.: Uděluje jej nezávislá společnost EDGE se sídlem ve Švýcarsku. Na ekonomickém fóru v Davosu 2011 se světoví lídři shodli na tom, že rovnost je důležitá a že je také potřeba, aby existovala metodika a certifikace, která by ji měřila. My jsme pro získání této certifikace museli během několika měsíců připravit rozsáhlé podklady. Pak jsme absolvovali osmihodinový hloubkový audit, při kterém jsme prošli vše od odměňovacích systémů, firemní politiky, komunikace až k náborovým inzerátům. Bylo to náročné, ale teď jsme za to nesmírně rádi. O to víc, že jsme u nás jediní na trhu.
Znamená to tedy, že máte muže a ženy ve vedení firmy zastoupeny přesně půl na půl?
E. K.: Pracuje u nás 63 % žen. V rámci postupu v kariérních úrovních roste podíl mužů, například v představenstvu jsou momentálně jen muži. Uvědomujeme si to a pracujeme na tom. Například už v lokálním programu Talent pool pro zaměstnance s potenciálem máme více žen. Při nástupnickém plánování máme u každého seniorního manažera vždy aspoň jednu ženu. Věnujeme ženám pozornost, snažíme se je cíleně posouvat a nabízet jim kariérní a rozvojové příležitosti. Speciální pozornost věnujeme návratu rodičů po rodičovské dovolené.
Uplatňujete kvóty a pozitivní diskriminaci?
E. K.: To ne, ale máme pravidlo, že u všech přijímacích pohovorů jsou vždy muž a žena. Pokud jde o kandidáty, nerozlišujeme pohlaví, věk, etnicitu, náboženství nebo zdravotní stav. Zajímají nás kompetence a osobnost kandidáta/kandidátky.
A. P.: Kvóty vás paradoxně můžou někdy znevýhodnit, lidé mají pocit, že si danou pozici nezasloužíte. Důležitější je znát lidi a vědět, kdo vám na danou pozici sedí. Jsem ráda, když můžu talentované lidi podpořit v kariéře. Cestu vidím spíš v programech pro ženy, které jim pomohou získat sebevědomí, aby se uměly reálně ocenit a neměly strach říct si o kariérní postup.
Mají tedy ženy bariéry samy v sobě?
E. K.: Ano, bohužel. Často kvůli mateřství. Stále cítí, že většina zodpovědnosti za péči o děti je na nich. Ještě jsem neslyšela, že by se při výběrovém řízení muže někdo ptal, jak má vyřešeno vyzvedávání dětí ze školky. Žen se na to jejich okolí často ptá automaticky. Druhá skupina žen jsou ty mezi čtyřicítkou a padesátkou, které mají pocit, že už jim nestojí za to, usilovat o vyšší pozici. I když jsou schopné a mohou toho mít ještě spoustu před sebou.
A. P.: Někteří šéfové jsou schopni ženu odepsat, jakmile oznámí, že je těhotná. Přestanou s ní počítat. Muži se někdy děsí potenciálních matek, ačkoliv mnohé ženy dokážou s dětmi fungovat efektivněji než před nimi. Ze své vlastní zkušenosti vím, kolik toho zvládnou i maminky s malými dětmi, že výborně fungují na částečný úvazek. Mám pro ně pochopení a ony ho zase mají pro mě. Muži mají někdy pocit, že matky toho tolik nezvládnou, ale spousta jich má naopak skvělé manažerské dovednosti, když umí skloubit rodinný a pracovní zápřah.
Alena Pomahačová
Ředitelka kmenové obchodní sítě v Allianz pojišťovně. Vystudovala VUT v Brně, v pojišťovnictví se pohybuje od roku 2005. Řadu let působí v různých manažerských pozicích, dříve v NN a nyní již tři roky řídí síť obchodníků v Allianz. V řízení výkonu klade důraz na osobní rozvoj, partnerskou spolupráci, mentoring a kontinuální dialog. Volný čas ráda tráví s rodinou nebo při sportu, od dětství ji naplňuje hudba a její interpretace.
Jaké máte v Allianz programy, které pomáhají ženám růst?
E. K.: Máme program Talent pool pro zaměstnance s potenciálem, kteří chtějí růst a které chceme rozvíjet. Součástí Talent poolu je také mentoring, do kterého jsou zapojeni seniorní manažeři. Alena i já jsme v takové seniorní skupině. Máme také programy určené speciálně pro ženy – Women in Leadership a #sheleads. To, že pracuji na manažerské pozici, považuji za skvělou příležitost podporovat ostatní ženy v kariéře, ať jde o studentky, maminky, nebo ženy po padesátce. Je to obohacující i pro mě.
A. P.: S tím naprosto souhlasím. Mentorství funguje oboustranně a mně vždy hodně přináší a rozšiřuje obzory.
Mentorský program je jedna věc, na druhé straně je potřeba, aby fungovaly praktické každodenní věci, jako možnost home office a flexibilní úvazky.
E. K.: V tomto ohledu nás velmi posunul covid. To, co se dřív zdálo nemožné řešit na home office, dnes funguje naprosto normálně. Největší posun vnímáme v call centru, kde díky tomu vznikly příležitosti i pro hendikepované, kteří mohou práci vykonávat z domova, ať žijí na jakémkoli místě v republice.
A. P.: Digitalizace hodně pomohla a právě pro ženy znamená větší příležitost zůstat v kontaktu s firmou, a přitom zvládat i mateřskou roli. Stačí mít chuť a nebát se.
Článek vznikl ve spolupráci s naším partnerem – pojišťovnou Allianz.
Aktuální číslo
- Kulturní války režisérky Barbary Herz
- Může být matka dobrý „vědec“?
- Jak vychovat odolné děti
- Rodičovská půl na půl
