Zákony na papíře nestačí, rovné odměňování je potřeba prosazovat v praxi

Kadie Philp

Výrazná osobnost v oblasti rovnosti pohlaví a ekonomické inkluze v Kanadě. Od roku 2020 působí jako komisařka a výkonná ředitelka Komise pro rovné odměňování v Ontariu. Spolupracovala s legislativními orgány ve více než 30 zemích na programech pro podnikatelky. Držitelka medaile Diamond Jubilee od královny Alžběty II. za přínos k ekonomickému rozvoji v kanadských městech.

Rovné odměňování není nová věc. Už v Úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 100 o rovném odměňování mužů a žen za práci stejné hodnoty z roku 1951, kterou ratifikovalo více než 90 zemí, bylo stanoveno, že dva lidé na stejné pozici, se srovnatelným vzděláním, zkušenostmi a vykonávající stejnou práci, mají být stejně zaplaceni bez ohledu na pohlaví. Kanada šla ale dál a zohlednila, že ženy častěji pracují v oborech s nižšími mzdami.

Kanadská vláda v roce 1987 přijala „Pay Equity Act“, platný pro veřejný i soukromý sektor. Tento Zákon o rovnosti v odměňování bere v úvahu, že ženy obecně pracují v podhodnocovaných oborech, a je proto nutné hodnotu jejich práce porovnávat s tradičně „mužskými“ obory a v závislosti na tom stanovit spravedlivou odměnu. Primárně jde tedy o to přestat podhodnocovat profese tradičně vykonávané ženami.

To byl v té době unikátní přístup. Teď už je to trend v mnoha zemích a také v Evropské unii. Chceme, aby platilo, že stejná odměna náleží nejen za stejnou práci, ale také za práci stejné hodnoty. A tu hodnotu je potřeba dobře definovat. Snažíme se o to, aby každá pozice byla ohodnocená z hlediska hodnoty práce podle neutrálních kritérií. Napříč organizací by pak měly být srovnatelné pozice se shodnou hodnotou práce, i když náplň je třeba zcela jiná. Jedna věc je ale mít smlouvy, zákony a úmluvy na papíře, druhá věc je, jak je prosazovat do praxe a kontrolovat, zda jsou dodržovány. Jaké nástroje k tomu používáte v Kanadě?

V Ontariu máme Komisi pro rovné odměňování. Když zákon vešel v platnost, v našem týmu bylo více než sto lidí, kteří pomáhali zákon uvádět v praxi. Spustili jsme mohutnou kampaň a pracovali se stovkami podniků, kterým se ne vždy nový zákon zamlouval. Dnes je nás asi dvacet, což je dostačující, abychom monitorovali situaci a kontrolovali, že podniky zákon dodržují. Důležitým nástrojem je Gender Neutral Job Evaluation, metoda hodnocení pracovních pozic, která odstraňuje genderové předsudky při určování hodnoty práce. Například fyzická síla nesmí být nadhodnocována jen proto, že je častější v mužských profesích, zatímco pečovatelské nebo komunikační dovednosti nesmí být podhodnoceny. Na našem webu je mnoho nástrojů pro podniky, ale také se snažíme vzdělávat zaměstnance. Radíme, jak se domáhat spravedlivé odměny nebo jak postupovat, pokud chtějí podat stížnost.

Lenka Simerská

Socioložka a expertka na trh práce, rovné příležitosti a moderní pracovní politiky. Gestorka projektu Rovná odměna na MPSV, zakladatelka LibuShe – Institute for Women in Governance, mentorka a poradkyně v oblasti férového odměňování, leadershipu, diverzity a udržitelného rozvoje pracovního trhu. Významně se zasloužila o zviditelnění problému rozdílů v odměňování žen a mužů.

České prostředí na toto zatím není připravené. Kdo si stěžuje na nespravedlnost, je často označován za potížistu. Lidé se bojí poukázat na diskriminaci, aby nepřišli o místo. Problémem také je, že ženy často nevědí, že vydělávají méně než jejich kolegové. Mluvit o tom, kolik kdo vydělává, je považováno za tabu. Transparentnost v odměňování by mohla hodně změnit. Již nyní je od 1. června zakázáno přidávat do pracovních smluv požadavek mlčenlivosti, o svém výdělku můžeme mluvit, pokud chceme.

V Kanadě dlouhá léta už funguje přístup „Glassdoor“. Lidé pravdivě zveřejňují své příjmy a zaměstnanci tak mají přehled, jaká je běžná odměna na jejich pracovní pozici. Zaměstnavatelé z toho tak velkou radost nemají, ale pro zaměstnance je to důležitý prostředek, jak si zajistit spravedlivou odměnu. Také je povinností zveřejňovat mzdové rozpětí v inzerátu na danou pracovní pozici. Stávalo se, že náboráři toto nařízení obcházeli tím, že se rozpětí pohybovalo v extrémní šíři. Momentálně je předepsáno, že maximální rozpětí roční mzdy je 50 000 dolarů. Zaměstnavatelé se také nesmí ptát na mzdu v minulém zaměstnání. Je to výslovně zakázáno. Pokud se vás někdo při pohovoru zeptá, kolik jste brala, neodpovídejte. Odpovězte stylem: „Měla jsem průměrný plat obvyklý v tomto oboru.“ Zaměstnavatel musí přijít s nabídkou, ne očekávat váš návrh požadované mzdy.

Tato povinnost brzy začne platit i u nás. Je ale potřeba dostat to do povědomí veřejnosti. Dalším tématem jsou ženy ve vedení. V Česku máme jen 12 % žen zastoupených v top managementu. Zároveň jsou to právě lídryně, které mají pay gap ve srovnání se stejně postavenými kolegy nejvyšší, někdy až 30 %. Je to téma, kterému se věnuji, a slyším stále podobné příběhy. Kanada je na tom výrazně lépe, v exekutivních rolích je třetina žen. Má vyšší zastoupení žen na vedoucích pozicích reálný dopad na snižování GPG?

Rozhodně ano. Máme měřitelné údaje o tom, že podniky, které zaměstnávají větší podíl žen a mají větší zastoupení žen v managementu, mají až o 25 % vyšší produktivitu. A čím více žen je ve vedení obecně, tím férovější je přístup managementu. Ženy ve vedení mění firemní kulturu a otevírají cestu dalším ženám.