Jak slaďuje práci a péči expertka na slaďování práce a péče? Jde o změnu myšlení

Nežijeme a nestudujeme jen proto, abychom pracovali. To si uvědomujeme čím dál více. Více než 60 % trhu práce tvoří lidé do 40 let. To jsou generace, které už slaďování a work-life balance berou jako samozřejmou a důležitou součást kvality svého života. Společnost a trh práce se mění. Slaďování je odpovědností každého z nás. Ovšem zaměstnavatelé, stát a další instituce by měly vytvářet takové prostředí a podmínky, aby se nám dobře pracovalo a žilo. Koneckonců všechny organizace jsou tvořeny lidmi. My všichni jsme zodpovědní za sebe a společnost v jaké žijeme. 

V souvislosti s pandemií se do středu pozornosti dostalo náročné, často až neřešitelné slaďování práce a péče sólo matek a obecně rodičů menších dětí. Každý ale procházíme různými životními etapami s různými potřebami: Ať už jsem student nebo studentka, nastávající maminka, pečující o malé dítě, rozvádím se, pečuji o nemocného člena rodiny, jsem babička nebo dědeček, ať už jsem nadšený mladík, nadšená mladice, zkušený pracující nebo moudrý stařec či stařenka – ať už mám jakékoli další aktivity v životě, všichni slaďujeme. 

Firmy vedou

Často jsou nositelem trendů firmy – reagují na potřeby společnosti a trhu mnohem flexibilněji než stát či státní organizace. Je to i v jejich zájmu. Pokud chtějí mít ve svých organizacích dobré lidi, zabývají se logicky i jejich potřebami. Dobré firmy fungují jako komunity. Mají sílu svět posouvat a měnit. Mají vliv na „své“ lidi a nepřímo i na jejich rodiny. Stát kvůli rigiditě a své struktuře někdy pokulhává, ale i ve veřejném sektoru už vznikají úžasné strategie a projekty.

Hlavní úlohou státu tak je neházet firmám klacky pod nohy. Příkladem jsou Dětské skupiny. Firmy potřebu zajištění péče o děti ve věku, kdy jsou ještě příliš malé, aby chodily do školky, řešily ještě dřív, než vůbec dětské skupiny vznikly. Ministerstvo práce udělalo úžasný kus práce, díky koncepčnímu přístupu a evropským fondům vznikla síť zařízení péče o děti, která zde chyběla. Ovšem když měla přijít návaznost na spolufinancování ze státního rozpočtu, tak do toho sát „hodí vidle“. To je velká chyba.

Dalším příkladem je dlouho žádaný home office. Už dávno existují firmy, které práci z domova umožňovaly ještě před tím, než přišla legislativa. A díky covidu jsme zjistili, že to opravdu jde. Ukazuje se ale také, jaká má práce z domova negativa. Firmy ale nemají čas čekat, až přijde potřebná legislativa, která navíc realitu často sešroubuje rigidními pravidly.

Kdo pomůže samoživitelkám?

Covid také naplno odhalil, v jak křehké pozici jsou na pracovním trhu sólo rodiče. Zejména Sólo matky trápí nedostatek financí, času, nedostatečný prostor pro sebepéči i ten prostý fakt, že jsou na všechno samy. Častou berou práci, která neodpovídá jejich kvalifikaci, kompetencím, zkušenostem. Citelným problémem je i „pay gap“ – rozdíl mezi platy mužů a žen. Ten se rapidně zhoršuje poté, co ženy odejdou na rodičovskou. Do té doby nejsou rozdíly tak výrazné, ale pak už se to s nimi táhne – nižší mzdy, kratší úvazky, nižší odvody do sociálního pilíře, nižší důchody…

Pracující rodiče obecně pak jen těžko hledají cesty, jak se nevyšťavit, jak se jen nerozdávat, jak žít šťastný a spokojený život, jak se věnovat i sami době. Lidé si často neudělají ani deset minut denně sami pro sebe. Vedle návratu do práce „po dětech“ jsou pro rodiče i další kritická období. Velkou zátěž představují rozvody a rozchody.

K největší rozvodovosti rodičů dochází v době, kdy jdou jejich děti ve věku kolem tří a sedmi let. To jsou poměrně kritická období ve vztahu a jsou zlomová, i pokud jde o péči. Konečně po rodičovské dovolené dítě nastupuje do školky, respektive do první třídy – a všechno je najednou jinak. Pandemie s počty rozvodů a rozchodů ještě více zatočila.

Sama na život

Sama se v tomto kritickém životním období právě nacházím – jsem půl roku po návratu z rodičovské. V nové práci, v novém bytě, a zároveň v rozvodovém období. Bohužel se rozpad manželství – s malým dítětem – nevyhnul ani mně. A čím víc o tom člověk ví, tím víc je asi v šoku, když se to týká i jeho. I já sama tedy hledám nejlepší cesty, jak sladit práci s péčí – navíc v situaci sólo matky. Vsadila jsem na kombinaci různých forem spolupráce. Takže spolupracuji na živnost, zároveň pracuji na zkrácený úvazek a na dohody o provedení práce. Mým oborem je slaďování v soukromém i veřejném sektoru.

Těžké bylo také zvyknout si v období rozchodu na odloučení od dítěte v době, kdy je s tatínkem. Vím, že do budoucna budu za čas pro sebe ráda, ale momentálně to ještě zpracovávám. Přijde mi to zatím nepřirozené, aby takhle malé děti byly od mámy. Na tohle téma ve vztahu se střídavou péčí narážíme při práci se sólo mámami často. Teď jsem sama zažila, jak se matky v této situaci cítí. Mám u střídavé péče a jejím přínosu pro dítě velké otazníky.

Po dětech bez práce

Problém je vysoká nezaměstnanost žen po rodičovské dovolené. Mnoho z těch, co měly před nástupem na první mateřskou dovolenou zaměstnání, se na původní místo nevrátí. Roli zde přitom hraje několik faktorů. Odmlka tři až šest let z práce je dlouhá doba – zvlášť při rychlosti, s jakou se vše i ve firemním prostředí mění. V některých odvětvích je v dané firmě za pár let už všechno jinak. Ve firmách často ženy na rodičovské vůbec nejsou uvedené v organizačních strukturách, změní se vedení týmu, nový vedoucí už původní kolegyni nezná a nemá s ní žádný vztah, pracovní místo se zruší a žena ve firmě často skončí.

Druhý významný důvod je ten, že ženy během rodičovské přehodnocují své priority, jejich život se změní. Rodičovská je skvělý „career break“ – příležitost pro změnu. Často se rozhodnou, že začnou podnikat nebo se prostě půjdou věnovat jinému oboru.

Co s tím? Odpovědí je „management mateřské a rodičovské dovolené“. Existuje už spousta firem, které s rodiči na mateřské a rodičovské dovolené spolupracují, počítají s nimi. Rodičům zůstane potřebná technika, benefity, možnost vzdělávání, zůstanou v organigramu, jsou jim přednostně nabízeny brigády a part time příležitosti, jsou zvaní na týmové i firemní akce, jsou informovaní o dění ve firmě. Jsou tak stále součástí firmy, ta se k nim nadále chová jako ke svým zaměstnancům. Pak to může fungovat.

Ovšem pozor – každý má právo si vybrat, jestli chce pracovat, nebo pečovat. Nemůžeme všechny nutit, aby spolupracovali. Měla by to vždy být ryze dobrovolná záležitost. A pokud je prioritou péče, pak je třeba to respektovat.

Obojí nese svá úskalí. Aby management mateřské a rodičovské dovolené dobře fungoval, mělo by být dobře nastavené flexibilní zaměstnávání, home office či zkrácené úvazky. V ideálních případech firmy také přispívají na péči o děti. U zkrácených úvazků je velký nešvar podhodnocování práce – často se prostě zkrátí peníze úměrně času, ale zátěž a očekávané výsledky nižší odměně neodpovídají. Nemluvě o dopadu nižších příjmů ze zkrácených úvazků na nižší důchody žen. V české společnosti péči stále přebírají stále spíše matky. Muži mívají zkrácené úvazky velmi málo. V některých státech se zkrácené úvazky do patnácti let věku dětí počítají do důchodu jako plné. To bych si u nás moc přála.

Slaďování přitom nemusí znamenat velké finanční náklady, jde o změnu myšlení a nastavení firemní kultury. Změna myšlení je jako psaní do písku při písečné bouři. Musím psát znovu a znovu. Je to mravenčí práce. Narážíme ne velké stereotypy ve společnosti. Proto je tak důležitá diverzita v týmech – z pohledu věku, genderu atd.

Pestrost v lidech přináší pestrost přístupů a odbourávání mýtů. Klíčovým faktorem pro úspěch je osvícené nebo alespoň tématu nakloněné vedení a ambasadoři tématu, nadšenci (většinou z oblasti HR nebo CSR), kteří téma reálně posouvají. V organizacích pak vznikají týmy a programy zaměřené na well-being, work-life balance, employer branding, diverzitu apod.

Potřeby i potenciál

Naštěstí jsem sama diskriminaci v zaměstnání čelit nemusela. Měla jsem štěstí a v zaměstnání mě vždy podporovali. Setkala jsem se s osvíceným názorem vedení, že je potřeba podporovat chytré ženy, které chtějí mít děti, že zeny po rodičovské mají plno nových kompetencí, jsou loajální, znají své životní priority a hodnoty. To je pro firmu velmi cenné. 

Ženy mají v sobě obrovský potenciál. Propojují se, přirozeně spolupracují, pracují na partnerském principu, ne na konkurenci. Kolega mi kdysi řekl, že muže jednou převálcujeme. Díky tomu, že pořád něco vymýšlíme, spojujeme se, tvoříme. Přinášíme do společnosti ženské principy a jsme právoplatnou součástí tvoření společné budoucnosti. Problém je, že se stále snažíme napasovat do mužského prostředí, tudy cesta nevede. Řešením je, že se pomalu, ale jistě tvoří nový systém fungování.

Měli bychom zjišťovat jaké jsou potřeby jednotlivých skupin a umět jim nabídnout tu správnou slaďovací kombinaci pro danou životní situaci. Protože slaďování se týká opravdu všech a neměli bychom dělat rozdíly. Jde o vytváření přejícího prostředí a příležitostí pro všechny.