Věk je pořád jen číslo. Důležitá je chuť dělat svou práci naplno
Na jednom pracovišti se tu potkávají dvacátníci i sedmdesátnice, lidé s různými očekáváními a přístupem k práci. Firma Čedok proto klade důraz na vzájemné porozumění a podporu spolupráce, která se ukazuje jako přirozený zdroj inspirace. Edita Rendlová, výkonná ředitelka sales a marketingu, a HR manažerka Kateřina Pohořálková popisují, jak cestovní kancelář přistupuje k věkové různorodosti, jaké přínosy má mezigenerační spolupráce pro každodenní fungování nebo proč se i v době digitalizace daří udržet osobní kontakt se zákazníky.
Lidé v Česku bývají často posuzováni podle data narození. Ageismus neboli diskriminace na základě věku může mít vážné dopady na jednotlivce i společnost jako celek. Jak je to s věkovou strukturou vašich zaměstnanců?
K: Věk u nás ve firmě prakticky nehraje roli. Hledáme lidi, kteří jsou nadšení a chtějí pracovat. Jestli jsou svobodní, dříve narození nebo mají děti, je nám v podstatě jedno. Maximálně předem v inzerátech upozorňujeme, že na určitých pozicích jsou častější služební cesty nebo víkendová pohotovost.
Počet zaměstnanců v rozmezí od 20 do 59 let máme téměř vyvážený. Nejméně je zastoupena skupina 60+, ale máme i kolegyni sedmdesátnici, která u nás nedávno oslavila 50leté pracovní výročí. Většinu firmy pak tvoří ženy.
Čím si převahu žen vysvětlujete?
K: Bezpochyby to souvisí s oborem cestovního ruchu, který je velmi dynamický. Muži se s tím prostředím mnohdy nedokážou úplně ztotožnit.
Edita Rendlová
Do společnosti Čedok nastoupila v roce 2019 na pozici manažerky call centra, odkud přešla do vedení prodeje a později také marketingu a PR. Přes dvacet let strávila v Českých aeroliniích, kde zastávala různé vedoucí pozice. Podílela se zde mimo jiné na projektu migrace a konsolidace leteckých systémů, spolupracovala na restrukturalizaci společnosti i na vstupu nového strategického partnera Korean Air.
E: Jednotlivé kolektivy se skutečně skládají až z 95 % z žen. V sídle společnosti už se ale poměry trochu vyrovnávají, pracuje zde přibližně jedna třetina mužů.
Vnímáte mezi konkrétními generacemi rozdíly v přístupu?
K: Určitě se liší očekávání nejen v rámci práce, ale také soukromí. Mladší kolegové rádi pracují od – do, domů chtějí odcházet s čistou hlavou a vést normální osobní život. Nepředpokládají a mnohdy ani neakceptují, že jim šéf volá v osm večer. Lépe si ale rozumějí s technologiemi a novinkami. Starší generace je na druhou stranu více oddaná, jsou to držáci, nevadí jim zůstávat po pracovní době. Obtížněji však přijímají změny.
E: Já na pohovorech rovnou říkám, že v cestovním ruchu bývá rušno. Upozorňuji, že náš byznys je těžký, konkurenční, a potřebuje opravdové srdcaře. I to je možná důvod, proč spousta kolegyň zůstává 30, 40 a dokonce 50 let. Zažily minulý režim, cítí loajalitu a firmě jsou opravdu oddané. Pokud jsou spokojené, nedovedou si představit, že by pracovaly jinde, čímž se liší od mladší generace. Ta se chce vzdělávat, poznávat a musí chápat důvod, proč konkrétní činnost dělá. Samozřejmě i mezi nimi jsou výjimky, ale ta fluktuace je vyšší. Vydrží u nás v průměru tři roky.
K: Určitě. Mladou generaci namotivujete home officem, dnem volna či vzděláváním. Naopak peníze ani vedoucí funkce pro ně nejsou zásadní, chtějí být zodpovědní sami za sebe. Generace Z je nastavená tak, že si na byt v Praze stejně nevydělá, tak si své peníze chce užít. Pro mileniály je důležité finanční zabezpečení sebe a rodiny. U starší generace hraje příjem také roli, ale jde jim rovněž o uznání, potřebují být respektovaní.
Kateřina Pohořálková
V oblasti řízení lidských zdrojů působí více než dvacet let. Svoji profesní dráhu zahájila už během studií. Zkušenosti z oblasti HR získala v různých odvětvích – od zdravotnictví a retailu až po segment HORECA. Působila mimo jiné v jedné z největších společností zabývajících se veřejným stravováním a profesně působila také v zahraničí. V Čedoku zastává pozici HR manažerky.
Kdybyste měly konkrétně vypíchnout, v čem je diverzita z hlediska věku pro firmu přínosem?
K: Jednoznačně v různorodosti. Každá generace dává firmě něco jiného a dohromady tvoří tým. Jsou jako ozubená kola, co do sebe zapadnou.
E: Z vlastní zkušenosti musím říct, že nejmladší generace má nejblíže k té nejstarší. Čerpá od nich stabilitu, vyrovnanost. I na pobočkách výborně funguje, když dáme dohromady kolegyně s dlouholetou praxí s někým novým. Na druhou stranu mladší kolegové učí starší užívat si života, ukazují, že existuje i něco jiného než práce, pomáhají jim lépe přijímat změny, čímž je v podstatě omlazují.
Jdete mezigenerační spolupráci naproti?
E: Ano, tento rok jsme se intenzivně zaměřili na školení včetně způsobu komunikace s ohledem na věkovou různorodost. Pořádáme také dobrovolné workshopy a nově zavádíme mentoringové programy.
Mezigeneračnímu tématu se věnujeme i v rámci CSR. Uspořádali jsme například sportovní den, kdy jsme propojili dětský domov v Krásné Lípě s domovem pro seniory. Děti se složitou rodinnou situací většinou nebývají v kontaktu ani s prarodiči a občas jsou tak izolované, že neznají žádné aktivní seniory. Byl to přínos pro obě strany.
Další iniciativa se vztahuje k podpoře všech lidí ve firmě. Od nového roku funguje Fond vzájemné podpory, který mohou využít zaměstnankyně a zaměstnanci v těžkém životním období.
Jak to máte se zákazníky? Starají se o ně prodejci, kteří k nim mají věkově nejblíže, nebo to neřešíte?
E: Teď jste narazila na aktuální téma, kdy se chystáme prodejce trochu omladit. Naši typičtí klienti, objednavatelé zájezdu, jsou žena 40 let a muž 38 let, kteří vyrážejí na dovolenou v párech či jako rodina. Batůžkaři a nejmladší věková skupina s cestovkami moc nejezdí, ale může si pamatovat svoje dětství a cestování s rodiči a prarodiči. Proto bychom se jim rádi přiblížili a ukázali, jak je praktické (třeba i do budoucna, když přijdou děti), že se nemusí o nic starat, my se postaráme o ně. Současně si myslím, že dvacátníkům bude příjemnější bavit se s vrstevníkem, který jim poskytne pro ně relevantní informace – například, kde jsou v destinaci zajímavé instaplaces.
Jak se dnes zájezdy nejčastěji prodávají? Online, nebo se stále chodí na pobočku a listuje v katalogu, jak si pamatuji z dětství?
E: Bude to znít asi úsměvně, ale pro katalog si klienti pořád chodí na pobočky a čekají na nové vydání. My ho ovšem před časem zrušili, respektive předělali na lifestylový časopis. Do té doby byly katalogy vždy zcela rozebrané primárně starší generací. S příchodem magazínu zájem opadl, protože popisy konkrétních hotelů vystřídalo povídání o destinaci, tipy na kavárny či tradiční jídla, což pro ně zřejmě není stěžejní. Naopak to zajímá mladší a střední generaci, která si časopis prolistuje, hledá tipy a vlastní nákup pak často provede online.
Online kanály – ať už web, nebo mobilní aplikace – nám meziročně v rámci vyšších jednotek procent rostou. Určitě se ale nesnížila průchodnost poboček, ani neklesl počet dotazů na call centru. Spíš naopak. Klient dost často přijde na web, ale vlastní prodej, kde jde o vyšší částky, potřebuje s někým konzultovat a potvrdit si správný výběr. Jeden z prvních dotazů na prodejce bývá: A byl jste tam? Jak se vám to líbilo?
Napsáno pro… je speciální formát komerční obsahové spolupráce, který redakce připravuje společně s obchodními partnery.
