Otevřený přístup k rodičovství pomáhá i zaměstnavateli. V Heinekenu sázejí mimo jiné na školkovné
Návrat do zaměstnání bývá pro rodiče malých dětí náročný – často chybí místa ve školkách a skloubit práci s péčí o potomky není jednoduché. Pomáhají flexibilní úvazky nebo možnost práce z domova. V Heinekenu šli ale ještě dál a zavedli pro své zaměstnance příspěvek na školkovné. „Téma rodičovství u nás není tabu a firmě se to vrací,“ říká Jitka Stránská, ředitelka právního oddělení Heineken ČR, která má s návratem do pracovního procesu čerstvou zkušenost.
Jaké jako matka vnímáte největší překážky bránící rodičům zůstat v pracovním procesu, nebo se do něho brzy vrátit?
To je podle mě problém Česka obecně. Osobně vnímám jako skvělé, že u nás můžete být s dítětem do tří, čtyř let věku doma. To je něco, co zbytek Evropy nezná. V tom bych jednoznačně neměnila, je fajn mít tu možnost. Na druhou stranu, pokud nemáte podporu firmy a podmínky pro to umístit dítě do školky, nemáte návrat do práce jednoduchý.
Pořád se na to díváme tak, že žena je hlavní pečující rodič, což v drtivé většině opravdu tak je. Mindset je tedy stále takový, že žena zůstává doma a muž je chudák, který musí živit o jeden krk navíc. A čím jste déle doma, tím hůře se vám vrací, protože ztrácíte sebevědomí. Spousta žen by chtěla pracovat, ale nemají k dispozici školky, musejí s návratem čekat déle a poté žádají o práci, která neodpovídá jejich kvalifikaci. Radši jdou o stupeň níž.
Vy sama máte čerstvou zkušenost s návratem z rodičovské dovolené. Jak náročné to pro vás bylo?
Je to tak. Na full time jsem teprve velmi krátce a hodiny jsem si postupně přidávala. Když jsem před dvěma lety přišla do Heinekenu, už na pohovoru jsem zmiňovala, že ze začátku nebudu moci pracovat na plný úvazek – že musím počkat, dokud se nám nezajede školkový režim. Mám podporu rodiny, ale hlídání nemáme vždy při ruce, takže jsem začala na částečný úvazek, abych mohla vyzvedávat dítě ze školky.
Jitka Stránská
Je absolventkou Právnické fakulty Univerzity Karlovy v Praze. Svou profesní dráhu zahájila v advokacii, odkud přešla do společnosti McDonald’s, kde vedla právní oddělení pro Českou a Slovenskou republiku. Od roku 2023 působí jako Legal Manager v českém Heinekenu, kde je i členkou managementu. Ve své roli se zaměřuje především na obchodní agendu, projekty udržitelnosti a oblast compliance.
Samozřejmě jsem měla ostych a říkala jsem si, co si o mně pomyslí, že hned na prvním pohovoru jim cpu, že nebudu moci být k dispozici na full time. Ale prostě jsem si řekla, že když to nevyjde, půjdu jinam.
Firma ale měla pochopení?
Jednoznačně. Na psychiku působí velmi dobře, že téma rodičovství není v naší firmě tabu. Nikdo na vás divně nekouká, když řeknete: „Hele, dneska potřebuju dřív z práce kvůli nemoci dítěte nebo třeba besídce.” Bereme to jako standard. Možná je to i tím, že v managementu většina z nás děti má. V různém věku, ale ta zkušenost je v tomhle obtížně přenositelná. Sama, než jsem děti měla, jsem občas přemýšlela, že se někteří lidé za děti schovávají.
A teď si to už nemyslíte?
Vůbec ne. Naopak. Rodiče naopak bývají velmi loajální. Jsou rádi, že se jim daří rodinu a práci skloubit. Že tu možnost dostanou, že se po nějaké pauze můžou vrátit. Firmě to pak vrací.
Ze strany zaměstnavatele je podle mě stěžejní osobní přístup. Spousta firem podceňuje loajalitu spokojeného zaměstnance. Pokud se v práci cítíte dobře, je tam přátelské prostředí, tak i když je třeba hodně práce nebo byste rádi víc peněz, tak to, co vás tam drží, je: „Hele, mám se tam hezky".
Když máte dobře naladěné zaměstnance, tak u vás zůstanou. Obzvlášť důležité je to pro firmu na klíčových pozicích, kde je potřeba know-how. Nemůžete si říct, že za měsíc seženete někoho nového, protože trvá třeba i dva roky, než se nový zaměstnanec plně zorientuje. Cílem by tedy měl být spokojený pracovník, a proto i ten individuální přístup ke každému, ať už je rodičem, nebo není.
Říkala jste, že většina vašich kolegů má děti. Co jim konkrétně nejvíc pomohlo se vrátit do práce?
Myslím, že je to „lead by example”. Když vidíte, že spousta lidí kolem vás má zkrácený úvazek a že to zvládají, samotné vás to motivuje a nečekáte až na chvíli, kdy budete moci do práce na delší časový úsek. Jedna kolegyně například začala na jednu hodinu denně. Ve spoustě firem by jí řekli, že to ani nemá smysl, protože si sotva přečte maily. Nám jde ale o to, že se zase dostane zpátky do procesu.
Odcházejí vám na rodičovskou i tátové?
Spíše se stává, že má zaměstnanec muž částečný úvazek, protože ho mají oba rodiče, aby si mohli vyjít vstříc, ale že by otec byl vysloveně na rodičovské dovolené, to zatím ne.
Jsou to tedy především ten osobní přístup a zkrácené úvazky, co rodičům pomáhá osobní a profesní život skloubit?
Určitě. Částečné úvazky fungují skvěle a do jisté míry jsou i nutností. Dnešní mladá generace, nejen rodiče, má jiné priority a flexibilní úvazky už jsou ve spoustě firem standardem. Nelze to tedy chápat jako nějaký exkluzivní benefit, ale spíše tak, že pokud to nenabídnete, tak ten mladý zaměstnanec půjde jinam. Obzvlášť v době nízké nezaměstnanosti.
Home office je, předpokládám, také oblíbená možnost…
Home office je u nás obecně rozšířený bez ohledu na to, jestli jste rodič, nebo nejste. Samozřejmě pouze u profesí, kde je práce z domova možná. Máme ho vždy dva dny v týdnu. Když ale někdo potřebuje, zůstane doma častěji. Jde o to, aby práce byla hotová, ale kdy ji zaměstnanec dělá, to není důležité. Rodiče s malými dětmi mají home office téměř pořád, jen se občas sejdeme, abychom neztratili lidský kontakt. Nicméně netlačíme, víme, že pro některé je příjemnější pracovat z domova a nestrachovat se o hlídání. Jiní naopak preferují přijít do kanceláře, kde mají klid na práci. Vše je o domluvě.
V Heinekenu jste ale šli dál a nabízíte zaměstnancům školkovné. Jak to funguje?
Tohle je benefit, který se zavedl v roce 2022, na základě žádosti zaměstnanců v jednom z našich dotazníků. Jde o finanční příspěvek na náklady spojené s umístěním dítěte do mateřské školky. Je to pro děti do čtyř let s tím, že zároveň rodič ještě čerpá rodičovskou dovolenou. Samozřejmě podmínkou je, že člověk u nás pracuje. Cílem je, aby k nám na zkrácený úvazek naskočil zpátky. Maximální částka na rok je šedesát tisíc.
Využívá se hodně?
Za ty tři roky mohu říct, že tento benefit využívají především zaměstnankyně středního managementu, které nechtějí z pracovního procesu vypadnout na příliš dlouho, mají nějakou pracovně kariérní vizi a práce je naplňuje. Zatím je to v řádu jednotek zaměstnanců, ale rozhodně nám to dává smysl.
V čem spatřujete hlavní výhody?
Trochu tímto nahrazujeme stát, který před několika lety právě tento benefit zrušil, což byl podle mého názoru krok zpět. Pokud chcete umístit do státní školky dítě, kterému nejsou ještě tři roky, je to velmi složité. Soukromé jsou zas finančně nevýhodné. Pokud svou výplatu odevzdám ve školce, nedává smysl do té práce chodit. To je také hlavní myšlenka work-life balance, který se u nás ve firmě řeší hodně a jehož je dítě pochopitelně plnou součástí. Nebereme děti jako přítěž, což by mělo být samozřejmostí.
Napsáno pro… je speciální formát komerční obsahové spolupráce, který redakce připravuje společně s obchodními partnery.
