Boj za rovnoprávnost je kormidlo Titanicu. Musí se dlouho držet otočené, aby loď mírně změnila směr
Na českém pracovním trhu v segmentu IT chybí deset až patnáct tisíc vývojářů. A bude hůř. Podle Tomáše Ervína Dombrovského, který má v LMC na starost datovou analýzu a komunikaci, totiž poptávka firem dále sílí a lidí na pracovním trhu naopak postupně ubývá. Příliv mladších posil skokově klesá kvůli slabým ročníkům. Pro představu, pokud jste nastupovali do práce před dvaceti lety, vaše konkurence byla v porovnání s dneškem víc jak dvojnásobná.
Až půl milionu lidí je přitom dle slov Dombrovského v České republice z pracovního trhu vytlačena. Můžou a do nějaký míry chtějí pracovat, ale chybí jim adekvátní nabídka s vhodnými podmínkami. Proto vnímá průzkum potřeb lidí a firem jako zásadním odrazovým můstkem pro změnu. „Když znáte potřeby lidí a přístup firem, můžete hledat vhodné řešení,“ říká analytik LMC.
K aktuálním datům z pracovního trhu má tato firma přitom nejblíž ze všech. Patří pod ní totiž například nejpoužívanější pracovní portál Jobs.cz. Analýzu dat z portálu však LMC doplňuje řadou dalších výzkumů. Jaká místa a podmínky lidem chybí totiž z portálových dat nezjistíte. V rozhovoru pro Heroine otevřeně Dombrovský hovoří o diskriminaci žen a starších osob, a otevírá aspekty řešení personální krize.
V čem vidíte vaši úlohu v LMC?
Vidíme, jak to ve firmách funguje a na jaké bariéry a stereotypy lidi při snaze získat nebo změnit práci narážejí. Uvažování o tom, jak vypadá dokonalý kandidát, se dost propisuje do inzerce. Firmy jsou zvyklé definovat inzerát jako přehled požadavků ideálního kandidáta, nikoliv uvést nezbytné minimum. Většinou nabídky vypadají jako přehled inzerátů na supermana, a pak firmy naříkají na to, že lidi není kde brát. Moje potřeba je začít odbourávat bariéry ve firmách v tom, kdo jsou ti vhodní kandidáti a do koho a jak se vyplatí investovat.
První krůčky
Učíte se programovat? Po prvotním nadšení teď možná každým dnem zjišťujete, kolik toho vlastně ještě tolik neumíte. Propadáte panice, že s takovou si práci najdete až za hodně dlouho? Projděte si následující tipy, jak poznat, kdy zkusit první pohovory, jak se na ně připravit a jak nejlépe prokázat své znalosti.
Jak tyto bariéry nabrouváte?
Primárním nástrojem jsou pro nás data z detailních výzkumů, které se do firem k manažerům a personalistům snažíme dostat například přes dnes již v oboru poměrně dobře známé Datové snídaně LMC. A hodně v tom pomáhají i mí kolegové konzultanti a obchodníci, kteří spolupracují s jednotlivými klienty na denní bázi. Snažíme se neustále vysvětlovat, že se firmám jednoznačně vyplatí větší investice do lidí, kteří jsou dnes z trhu vytlačeni - než mít třeba rok několik neobsazených klíčových pozic.
Softwarovým firmám se možná jednou za čas podaří přetáhnout vývojáře odjinud, ale jiná firma jim zase přetáhne jiné z kolegů. A nováčků z řad absolventů škol je v oboru vzhledem k poptávce opravdu zoufale málo. Takže jediná cesta je otevřít se mnohem více lidem, kteří jsou jsou dnes pro firmy při troše snahy ještě dostupní. Mnoho z nich je ochotno se dále učit a začít novou kariéru mimo své původní zaměření, jen v tom potřebují pomoci.
Jaké jsou praktické kroky, které firmy můžou začít dělat hned?
Vložit důvěru v partnery, v IT typicky třeba Czechitas, kteří se zabývají vzděláváním. Dále pak mohou firmy nabídnout vstupní stáže i starším lidem, nejen absolventům škol. Nabádáme firmy, ať samy rozjedou vlastní akademie, ať pomůžou zájemcům o práci už na vstupu. Z těch velkých peněz do vzdělávání lze část vzít a investovat do lidí, kteří o firmu stojí a pomoct jim tak překonat kvalifikační bariéru.
Firmy ovšem nerady slyší, že by se měly takhle intenzivně podílet na vzdělávání. Zakořeněný názor je, že by to měl zařídit někdo za ně. Myslí si, že stát firmám zařídí rekvalifikace, stát určí jaké školy budou vznikat a zajistí absolventy na míru. To se ale v potřebné míře neděje. Spoustu věcí musí zařídit firmy a neziskovky podle aktuálních potřeb trhu, jsou se současnými požadavky a nároky v mnohem těsnějším kontaktu. Na potřebách tady a teď se musí aktivně podílet a pomoci zajistit, aby se lidé k práci v rostoucích odvětvích a profesích mohli dostat, pokud chtějí a snaží se. Čekání na to, až to někdo zařídí, je jako čekat na Godota - a znamená to mít dlouho řadu neobsazených pozic.
Jaké další bariéry vnímáte?
Velkým tématem je úvazek. V Česku pracuje devadesát čtyři procent zaměstnanců na plný úvazek, pět procent na dohody o provedení práce či pracovní činnosti - a jen zbylé minimum má stálou smlouvu se sníženým úvazkem. Pro srovnání, třeba v Německu pracuje na částečný úvazek čtvrtina zaměstnanců. Ne náhodou má Německo o deset procent vyšší zaměstnanost žen, neboť se tak rychleji vrátí do hry. Zkrácených úvazků tam častěji využívají i muži, aby se vykryly aktivity doma a vyrovnalo se rozdělení rolí.
Jaká jsou specifika v diskriminaci žen?
Ženy u nás zůstávají výrazně častěji doma kvůli péči o malé děti či o rodiče, případně o nemocné příbuzné. Na výběr v takové situaci teď obvykle mají buď být naplno doma, nebo naopak pracovat na plný úvazek. Jít při péči o někoho blízkého rovnou do plného úvazku, byť třeba s určitou flexibilitou, je ovšem obrovská bariéra. Máme proto velmi výrazný rozdíl v míře zaměstnanosti mužů a žen, tedy jednu z nejvyšších zaměstnaností mužů a nejnižších zaměstnaností žen v Evropě. Disproporce tradičního rozdělení rolí je jednoznačná hlavně ve středním věku.
Úvazky jsou dlouhodobý problém. Nepomohla by nějaká systémová opatření?
Většina zákonných povinností firem je vázaná na počet zaměstnanců, firmy si proto dost hlídají počet tzv. headcountů. A u některých snížených úvazků bohužel firmy připlácejí i na odvodech sociální pojištění - vzhledem k nastavení jeho minimální nutné výše. Pro firmy jsou tak částečné úvazky do určité míry i objektivně méně výhodné, nehledě na přežívající obecné stereotypy, jako např. že pořádná práce je jen na plný úvazek. Toto nastavení však vytlačuje z trhu ty, kteří na plné úvazky pracovat kvůli svým časovým možnostem prostě nemohou.
Před volbami je větší podpora částečných úvazků vždy velké téma, ale každé nové vládě dojde rychle dech a nic zásadního v tom neprosadí. Před volbami se částečné úvazky omílaly ze všech stran, musí se však řešit i po volbách. Je nutné odbourat disproporci v odvodech, aby se částečné úvazky firmám vyplácely stejně tak, jako plné.
Řešením může být i aktivní podpora částečných úvazků, tedy forma zvýhodnění pro některé skupiny lidí. Typicky třeba možnost zvýhodnění při zaměstnání člověka, který nastupuje do práce po rodičovské do doby, než přejde na plný úvazek. Takto to funguje často i v západních a severských zemích. Lidé tam nepracují na částečný úvazek pořád, přechází postupně podle svých možností na plný, nebo si jej po domluvě s firmou upravují podle aktuáních životních okolností. Vzhledem k nedostatku možností práce na částečný úvazek u nás ale každý, kdo se potřebuje postarat o někoho blízkého, nakonec stane před zásadní volbou: buď práce, nebo péče.
Sestavte si portfolio
Když si začínáte hledat svoji první práci v IT, většinou nemáte příliš možností, jak ukázat a prokázat své schopnosti. Absolvování kurzů a certifikace neříkají, jak se oboru věnujete mimo kurzy, jak dobře chápete nabyté znalosti. A reálná práce je i o soft-skills, o referencích, které před první prací není jak získat. Jak si pomoci sám? Vybudujte si portfolio.
V inkluzi žen jdou příkladem severské země. V čem se tam můžeme inspirovat?
Ženy jsou u nás vyřazeny z kariéry na x let kvůli mateřství, což je obrovský zásek. Dlouhodobě se to pak odráží v propadu příjmů, který už se v dalších letech nikdy plně nesrovná. Chceme-li se ženou udržet pracovní kontakt i v mateřství, potřebujeme tatínky dostat k dětem aspoň na část péče, aby se ženy mohly dostat do práce. V některých zemích se musí na rodičovské dovolené rodiče prostřídat, aby mohli čerpat plnou výši příspěvku. Proti tomu se ozývají hlasy, že se uměle mění to, jak to lidé chtějí. Jde však o vyvažování obrovské přetrvávající nerovnosti. Aby se aspoň trochu pohla, musíme na jedné straně udělat aktivní krok. I otcové mohou být alespoň část doby na rodičovské a mít částečný úvazek. Dnes je to buď a nebo. Táta vydělává, máma je doma. Má pětiletý zásek v kariéře a profesně ji to výrazně zabrzdí.
Patří mezi bariéry i dostupnost do práce?
U digitálních pozic se flexibilita výrazně rozšířila za covidu, najímání lidí z jiných lokalit je častější. Typicky v digitálním segmentu je to extrémní. Firmy mohou otevřít virtuální pobočku prakticky kdekoliv - a vyplatí se jim jít právě k nám. Česká práce je kvalifikovaná, a přitom velmi levná
Poptávka je proto u nás dlouhodobě vysoká, přichází sem hodně investorů a nadnárodní firmy zde s oblibou otevírají své nové pobočky. Typicky právě třeba v IT nabírají spousty lidí. Na Jobs.cz představuje segment IT až patnáct procent ze všech obsazovaných pozic, pak jsou tam další digitální pozice na to navázané. Je to rychle rostoucí segment, a přichází sem stále nové firmy. Není ani divu - v rámci EU máme pro investory nejlepší poměr mzdových nákladů vzhledem k hodnotě práce na hlavu. Vyplácíme se. Když se šetří, tak se obvykle dříve šetří v jiných zemích, tady se tolik nezavírá, ani nepropouští - a to ani ve vážných krizích.
Jak se diskriminace projevuje v praxi?
Házíte lidi na základě obecných stereotypů nebo svých předsudků do škatulek a pak si apriori vybíráte ty z určitého okruhu. Ty ostatní dáváte stranou, což jsou ale obvykle velké skupiny lidí. Jen když v náboru vyloučíte lidi starší čtyřiceti let, zůstanou už dnes stranou dvě třetiny potenciálních zaměstnanců.
Je zajímavé podívat se na fluktuaci podle faktorů diskriminace starších, postižených, nebo třeba žen. Je tam vidět jasná závislost. Někteří, ač práci chtějí změnit a zkoušejí to, nepodaří se jim to. Reálně uspějí výrazně méně často než lidé z nediskriminovaných skupin. Například v případě lidí do 35 let versus lidí nad 55 let se úspěšnost při snaze změnit práci liší desetinásobně - v neprospěch starších zájemců. Je to přitom velká skupiny lidí. A někteří z nich to za takových okolností např. při ztrátě práce dříve nebo později vzdají. Vesměs všichni pak na trhu zoufale chybějí, máme extrémní nedostatek lidí dlouhodobě.
Firmy sází na to, že jim přijdou vhodně připravení lidé ideálně už s relevantní praxí. Trh a požadavky na pracovních pozicích se však posouvají tak rychle a tak výrazně, že dnes je prakticky nemožné uspokojit extrémní poptávku v digitálních profesích z již “hotových” lidí - když velká část lidí zůstává vyloučená a nedostává šanci něco se naučit, a hlavně to začít dělat. K pracovnímu trhu dnes již neodmyslitelně patří nutnost celoživotního vzdělávání, posuny v zaměření, změna toho, co během života děláte. Málokdo má dnes jednu práci nebo jedno zaměření celý život. Když je posun v rámci firmy, je to snazší, ale často ztratí lidé práci v jedné profesi a musí se naučit něco nového, pak je to o tom, jestli dostanou šanci v novém prostředí.
A když ji nedostanou?
Variantou pro lidi ve věku šedesát plus je předčasný důchod, po které během covidu sáhl rekordní počet lidí. Najít novou práci, když o tu svou přišli, bylo těžké. Hodně diskriminovaných starších lidí a žen je tlačeno do méně kvalifikovaných pozic. Jdou výrazně pod své možnosti jen kvůli věku, nebo protože mají děti. Navzdory své vysoké kvalifikaci nebo schopnosti se něco naučit berou výrazně méně peněz, jsou ve slabém postavení a vážou se k nim předsudky.
Manažer si představí padesátníka jako člověka nepružného, který se už nic nenaučí, má brzy do důchodu. Většina z toho je naprostý nesmysl. Kdokoliv je schopen naučit se v jakémkoliv věku prakticky cokoliv. Krásně jsme to ukázali například v projektu Razíme cestu, kdy jsme několika horníkům pomohli stát se programátory. Vznikl o tom i celovečerní dokument Nová šichta.
Jak se horníkům podařilo najít po rekvalifikaci práci?
Ze sedmi vážných zájemců se tři zvládli naučit programovat. A dnes se tím všichni tři živí. Dva z nich jsou již dokonce team leadeři. Na začátku to však lehké neměli. Dvacet či pětadvacet let v dole uvedených v CV rovná se pro zaměstnavatele horník.
Na tom projektu se v letech 2016-2017 kromě LMC podílely například také Czechitas, průkopníci v IT rekvalifikacích pro ženy. Czechitas je schopno zajistit potřebné vzdělávání v digitálních dovednostech pro stovky zájemců ročně, z nichž ale pouze menší část se pak dostane k relevantní práci. A někteří z těch, kterým se to povedlo, nenaskakují do junuiorní vývojářské role, ale ještě níž - začínají např. coby testeři. Občas je těžké tyto první roky ustát, pak už to ale stojí za to pro všechny. Ženy mají občas strach do toho vůbec jít, ať už kvůli vlastní či sdílené zkušenosti, že je to zkrátka zatím pro mnohé příliš náročné sousto. Jediné, co může pomoci, je sdílení příkladů. Čím větší zastoupení různých zkušeností, že to jde, že tam nejsou tak neprostupné překážky, tím více to budou zkoušet ti, kteří si dnes tolik nevěří. Sdílená zkušenost je ohromně silná.
„Ženy, stejně jako muži, by se měly pokoušet o nemožné. A pokud neuspějí, jejich neúspěch by měl být výzvou pro ostatní.“ - Amelia Earhart
Dříve bylo v IT žen víc. Proč se z oboru stalo ryze mužské odvětví?
Je pravda, že žen bylo v IT od padesátých do sedmdesátých let až sedmdesát procent, nicméně spíše vkládaly děrné štítky či pásky do mašin, tedy pomáhaly krmit stroje. Disproporce na vyšších a odbornějších pozicích byla již v počátcích IT. Teď se celý segment profesionalizoval, nicméně technické vzdělávání zatím u nás zůstává silně mužskou záležitostí. Není to inkluzivní prostředí pro ženy, nejsou tam tolik vítané a necítí se tam dobře. Hodně se podceňuje to, že tam nezapadají, cítí se tam v různých situacích nepatřičně - a to je potřeba pomoci změnit.
Pracujete v tomto směru i se školami?
Občas tam přednášíme, ale spíš pracujeme s firmami. Naše pole je pracovní trh, aby se firmy otevíraly všem.
Od firem zaznívá, že jim na pohlaví nezáleží, záleží na kvalitě kandidáta a berou zkrátka ty, které chrlí vysoké školy.
Beru to, ale i firmy mají projekty, které mohou bariéry odbourávat. Profese nemají škatulky, záleží na potenciálu. Má to ještě druhou sféru. Není to jen o lidech, které chrlí školy, lidí ze škol bude přicházet extrémně málo ze slabých ročníků kolem roku 2000. Podíl lidí na pracovním trhu pod čtyřicet výrazně klesne. Skokově o statisíce lidí. Dnes je to dominantně o tom, jak lidé mění práci, zaměření, rekvalifikují se. Příliv mladých posil na trh slábne rok za rokem a je to strašný propad. Před dvaceti lety bylo nově příchozích na trh na ročník kolem 180 tisíc, dnes jen 80 tisíc. Firmy, které sázejí především na mladé lidi ze škol, nebudou mít kde brát. Už teď nemají. Musíme sázet i na lidi ve středním a vyšším produktivním věku, kteří se chtějí posunout.
Může příval investorů a nedostatek pracovní síly vyřešit i větší otevřenost migrantům?
Po migrační krizi kolem roku 2015 je pracovní migrace poměrně zabržděná. Česká populace přitom extrémně rychle stárne. Během deseti let z pracovního trhu ubude skoro půl milionu lidí. Do té doby určitě nenabereme tolik lidí ze zahraničí. Mezitím nám šikovní mladí z již tak slabých populačních ročníků do nějaké míry i utíkají do zahraničí za lepšími podmínkami a projekty s větším dopadem.
Máme demografický problém, jehož řešením v dlouhodobém horizontu může být migrace například po vzoru Skandinávie, či Německa, kteří jsou migrantům otevření a podporují je v začátcích. U nás jsou administrativní procesy zdlouhavé a náročné. Přijímáme stovky lidí, místo desetitisíců, které bychom potřebovali. Jsem bohužel skeptik v tom, že se nějak výrazněji v dohledné době otevřeme. Jako střednědobé řešení extrémního nedostatku lidí vidím proto spíš právě v práci s vytlačenými skupinami v podobě rekvalifikací, stáží a druhé kariéry.
