Česko se pere s tématem gender pay gapu. Pojem férová odměna vás může překvapit

Genderová nerovnost se v Česku řeší dlouhodobě. Podle dat Eurostatu patří rozdíly v odměňování žen a mužů v České republice k těm nejvyšším v Evropě. Nejnovější údaje dokonce uvádějí, že loni tento rozdíl vzrostl na 18,5 %. O tolik méně mají ženy v průměru vydělávat oproti svým mužským protějškům, což Česko řadí na druhou nejhorší příčku v Evropské unii.

„Tato hodnota není úplně přesná,“ vysvětluje Klára Cowan, Group Payroll Director ve společnosti ASB Group. Upřesňuje, že zmíněná čísla představují rozdíl mezi průměrnými mzdami všech mužů a všech žen. To však neznamená, že žena na stejné pozici jako muž dostane automaticky o pětinu méně peněz. „Z nejnovějšího českého mzdového průzkumu Pay-Fair vyplývá, že u tzv. neočištěného pay gapu je hodnota 20 %. Při očištění dat na srovnatelné funkce a úrovně pozic se však rozdíl u většiny sledovaných profesí pohybuje pod pěti procenty, což je hranice, kterou evropská legislativa považuje za přijatelnou. Tím nechci říct, že by problém neexistoval, ale musíme ho hledat na správném místě,“ dodává Klára Cowan.

Obecně tato platová nerovnost souvisí se skutečností, že lépe placené obory, jako jsou IT nebo technika, obsazují častěji muži, zatímco v sociálních službách, školství nebo ve státní správě najdeme spíše ženy. Dalším klíčovým faktorem je vyšší zastoupení mužů v manažerských pozicích. Tato strukturální nerovnováha táhne celkový průměr dolů ještě dříve, než dojde na otázku, zda konkrétní firma platí muže a ženy na stejné pozici spravedlivě.

Moment, kdy vzniká mzdový rozdíl

Data ukazují zajímavý trend v momentě, kdy gender pay gap začíná výrazně narůstat. „Z výzkumu Eurostatu mimo jiné vyplynulo, že v generaci do 25 let je tento rozdíl trojnásobně nižší než u věkové skupiny 35–44 let,“ uvádí Klára Cowan. „Ženy i muži se v mladším věku pohybují spíše na startovacích pozicích, a jejich příjem tudíž není výrazněji ovlivněn strukturální nerovností. K rozchodu kariérních drah dochází až v pozdějším věku,“ komentuje Pavel Vrtiška, CEO mzdového průzkumu Pay-Fair.

Zásadním faktorem je rodičovská dovolená, na kterou častěji odcházejí ženy. „Dostávají se tak v produktivním věku mimo pracovní prostředí, zatímco muži mezitím stoupají po pomyslném kariérním žebříčku,“ vysvětluje Klára Cowan. Upozorňuje také na situaci, kdy ženy zůstávají doma delší dobu, pokud mají více dětí po sobě. Aby se mohly dříve vrátit do práce, bylo by zapotřebí zajistit dostupnou péči o děti. „Instituce nabízející tuto péči jsou však často nákladné, a tak se může snadno stát, že se ženám z finančního hlediska návrat do práce nevyplatí.“

Pomoci by mohlo plošné zkrácení státem podporované rodičovské dovolené při současném zajištění dostatečných kapacit v dětských skupinách či školkách. Ve firmách jsou tyto trendy jasně patrné. Mzdová data potvrzují, že ženy na vysoce odborných pozicích s vyšším ohodnocením se z rodičovské dovolené vracejí dříve. „Dělají to především proto, aby si svou vysokou odbornost udržely,“ uzavírá Klára Cowan.

Tlak na transparentnost přináší i jednotné měsíční hlášení zaměstnanců, které firmy musejí zajišťovat od dubna. „To představuje velkou změnu v reportingu. Díky jednotnému hlášení bude stát získávat kompletní informace ze mzdových listů každý měsíc. Velmi brzy tak bude mít detailní přehled o odměňování zaměstnanců,“ komentuje Klára Cowan.

Společnost ASB Group působí v oblasti mzdového poradenství, kde shromažďuje a interpretuje data pro personalisty, kteří ve firmách mzdovou politiku nastavují. Klára Cowan vnímá, že firmy mohou mít z nové legislativy dojem, že dochází k omezování jejich svobody v odměňování. „Ve skutečnosti je to ale trochu jinak. Nikdo nechce firmám zakazovat, aby zaměstnance s nadprůměrnými výkony nadprůměrně ohodnotily,“ říká. Odměňování by však mělo mít jasná pravidla. V tuto chvíli jde přitom často spíše o nastavení mysli vedení firem a institucí.

„Zaměstnavatelé zkrátka často odměňují pocitově, nikoliv na základě dostupných dat,“ komentuje aktuální situaci Cowan. „Pokud na tento přístup společnost rezignuje i nyní, zadělává si na velký problém. Odměna musí být jasně podložená a odchylovat se může jen v procentech stanovených evropskou směrnicí,“ doplňuje.

Firmám nikdo nebude zakazovat přijmout „dražšího“ kandidáta. Pokud to ale udělají, musí takové rozhodnutí opřít o vysvětlitelná data. Osobní ohodnocení může záviset na složitosti práce, odpovědnosti, namáhavosti, pracovních podmínkách, výkonnosti, výsledcích, ale i na detailním popisu pracovní náplně.

K efektivnímu stírání rozdílů dochází právě v okamžiku, kdy firma začne pracovat se strukturovanými daty. To by dnes mělo být jednou ze základních funkcí HR oddělení, což se ovšem neobejde bez úzké spolupráce s vedením. „Mzdová data se pak odrážejí v mzdové politice. Pro tu je nezbytné systematicky kategorizovat pracovní pozice a definovat tzv. hodnotu práce,“ popisuje Klára Cowan. V takto nastaveném systému lze snadno odhalit, kde se rozdíly objevují a zda je konkrétní odchylka záměrná, a tedy i obhajitelná. Správně nastavený systém rovného odměňování navíc dodává firmě důvěryhodnost a pomáhá přilákat nové talenty.