Svým lidem dejte prostor, AI rutinu

Kateřina Kůrová

Právnička a manažerka v oblasti nefinančních a podnikových rizik v NN. Před příchodem do NN působila v advokacii. Ve své současné roli se věnuje řízení rizik, regulatorním změnám a jejich praktickému zavádění do fungování firmy s využitím AI a automatizace. Baví ji řešit problémy, měnit složité věci v jednoduché a zkoušet, co dokážou nové technologie.

V každodenní praxi využíváte umělou inteligenci. Jak s ní pracujete?

Vždy se sama sebe ptám, v čem mi AI může u konkrétního úkolu pomoct. Někdy za mě vyřeší rutinu, zatímco já mám prostor věnovat se komplexnější agendě. Jindy mi pomáhá při přemýšlení nad složitějšími úkoly. Vnímám ji jako parťáka, který člověka doplňuje, a mně osobně otevírá i větší prostor pro tvorbu. Pomocí vibe codingu si například rychle vytvořím prototyp nápadu a ověřím si, jak by mohl fungovat v praxi.

Co je vibe coding?

Je to způsob, jak společně s AI rychle převést myšlenku do jednoduchého prototypu. Vlastním jazykem popíšete, co máte v hlavě, a AI podle toho píše kód. Já ho využívám hlavně k rychlému ověření, jak by něco mohlo fungovat. Výsledky pak postupně ladíme a vzniká řešení, od něhož se můžu odrazit, někomu ho ukázat a posbírat si zpětnou vazbu.

Jak se zaměstnanci s AI sžili?

AI kulturu máme ve firmě poměrně silně vybudovanou. Zaměstnanci mohou využít řadu školení, sami přicházet s návrhy řešení nebo si vytvářet asistenty pro rutinní úkoly. Máme vlastního chatbota a umělou inteligenci využíváme také při přípravě podkladů pro interní a zákonné kontroly.

Věnujete se také diverzitě a inkluzi, což je dost mimo vaši agendu. Jak jste se k tomu dostala?

Jsme parta nadšenců, která se těmto tématům věnuje dobrovolně ve spolupráci s HR oddělením. Každý máme svou oblast, připravujeme roční strategii a konkrétní návrhy. Já vedu pilíř zaměřený na flexibilitu. Zajímavé na tom je, že podněty nepřicházejí jen z vedení, ale přímo od nás zaměstnanců.

Jedním z výsledků vaší iniciativy je program na podporu pracujících rodičů. Jak to vzniklo?

Prvotním impulzem byly studie, které ukazovaly, že řada rodičů by chtěla pracovat minimálně na částečný úvazek, ale nemá příliš množností, jak zajistit péči o dítě do tří let. Soukromá školka, chůva nebo dětská skupina bývají natolik drahé, že se částečný úvazek ekonomicky nevyplatí. Do toho se přidala moje vlastní zkušenost s mateřstvím.

Nechtěli jsme však jen předpokládat, co lidé na rodičovské potřebují, a tak jsme se jich přímo zeptali. Poslali jim dotazník a z jejich odpovědí následně vznikl konkrétní návrh programu. Spočítali jsme náklady, připravili business case a šli za vedením. Nakonec jsme dostali zelenou.

Co dnes program rodičům nabízí?

Podporujeme rodiče, kteří se chtějí vrátit do práce ještě před třetími narozeninami dítěte. Na zajištění péče jim přispíváme až deset tisíc korun měsíčně. A platí to i v případě adopce. Podmínkou je návrat do práce na určitou formu úvazku.

Program tedy rodičům usnadňuje návrat po finanční stránce. Jak ale podle vás firmy obecně pracují s tím, že se lidé po rodičovské nacházejí v jiné životní situaci?

Pro řadu rodičů může být návrat složitější. Pokud firma očekává, že budou fungovat stejně jako před narozením dítěte, může narazit. Nejde přitom o menší výkon, ale o jinou životní situaci. Podmínky je proto potřeba nastavit tak, aby člověk mohl odvést stejně kvalitní práci, i když si ji organizuje jinak.

Sama mohu potvrdit, že rozhodně nefunguji stejně jako před narozením dítěte. Díky firemní kultuře jsem ale do nového režimu vplula přirozeně. Organizuji si čas na základě svých potřeb. Někdy začínám ráno, jindy pracuji večer, některé chvíle mám naopak pevně dané. Občas se práce a rodina potkají v jeden moment, kdy musím vzít dceru na call nebo jednání, a kolegové s tím nemají problém.

Přetrvává ve společnosti stále představa, že dobrý zaměstnanec musí být hlavně vidět a sedět za stolem?

„Být vidět“ samo o sobě nic neznamená a žádný výkon to nezaručuje. Některé společnosti možná mají potřebu zaměstnance fyzicky kontrolovat, ale tenhle přístup je za mě přežitý. S nastupující generací Z navíc přichází větší očekávání volnosti, flexibility a důvěry. Čím dřív to firmy pochopí, tím lépe se jim bude fungovat v budoucnu.

Když se dnes mluví o diverzitě, debata se často zúží na zastoupení žen. Co podle vás v tomhle pohledu na diverzitu stále chybí?

Někdy se zapomíná na to, že každý člověk vychází z jiné životní situace. Někdo je rodič, někdo samoživitel, někdo se stará o nemocné rodiče, jiný je sám starší zaměstnanec. Každý proto potřebuje trochu jiné podmínky, aby mohl v práci uspět. Všichni by měli mít stejnou startovní čáru, ale každý může potřebovat něco jiného, aby se k ní dostal.

Hezkým příkladem je flexibilní práce. Když stanovíte povinnou pracovní dobu na čas, kdy rodiče vodí nebo vyzvedávají děti ze školky, formálně sice máte flexibilní práci, ale pro někoho to ve skutečnosti žádná pomoc není.

Pružná pracovní doba bývá často prezentována jako benefit. Vy ji ale vnímáte spíš jako samozřejmost. Co takový přístup vyžaduje od firmy a manažerů?

Benefit je něco navíc, co vám někdo může teoreticky vzít. Když je flexibilita součástí firemní kultury, stává se hodnotou. Je pro mě přirozené organizovat si práci v rámci pravidel tak, jak potřebuji. Necítím se kvůli tomu špatně, naopak se cítím podpořená.

Současně to vyžaduje odpovědnost a vzájemnou důvěru. Manažer musí nastavit základní pravidla, ale stěžejní je výsledek práce. Už nejde tolik o kontrolu, ale o to, jestli člověk dodá, co má. Pokud je výsledek splněný, je vlastně jedno, jestli pracoval doma, v kanceláři nebo třeba v kavárně.

Ve firmě jste zavedli takzvané flexi volno. Jak funguje?

Když člověk vyčerpá svůj zákonný nárok na dovolenou, může se po dohodě s manažerem domluvit na dalším volnu bez pevně stanoveného limitu. Inspirovali jsme se na trhu a zároveň se ptali zaměstnanců i manažerů, jestli by o takovou možnost měli zájem.

V praxi to může být užitečné třeba právě pro rodiče, kteří potřebují nečekaně vyzvednout dítě ze školky. Nemusí řešit, jestli mají ještě půl dne dovolené – firma pohotově reaguje na jejich situaci.